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Non assumeremo più come prima: il recruiting reinventato del 2030

Non assumeremo più come prima: il recruiting reinventato del 2030

Valutare personalità e non profili; integrare il binomio CV-Colloquio tradizionale con tool digitali e aprire la valutazione al gaming; rendere assunzione e onboarding una sola missione: ecco i tre pilastri della selezione che cambia.

 

Mettete in una stanza due o più professionisti delle risorse umane e provate a contare le volte in cui, in pochi minuti, avranno fatto menzione al modo in cui il recruiting sta cambiando. Non ne uscirete più. Ora però avvicinatevi, e proviamo insieme a riflettere sul perché quegli HR hanno ragione nel dire che ricerca e selezione del personale stanno attraversando una mutazione senza precedenti. Soprattutto, se l'attraction e il recruiting come li conosciamo sono destinati a scomparire dalla scena, proviamo a capire per fare posto a che cosa

Tanto per cominciare, è il contesto che sta cambiando. L’epoca di transizione che attraversiamo, quella cioè del passaggio dall’analogico al digitale, impone chiaramente anche al recruiting, come a ogni altra sfera della vita pubblica e privata, un sostanziale adeguamento. Un cambio di pelle. Una nuova natura. E lui risponde con una versione ibrida di sé stesso.

Le divisioni HR delle aziende (siano esse medie, grandi o piccole) vivranno ancora per qualche anno come delle figure mitologiche – minotauri per metà umani, per metà intelligenze artificiali -, prima di trovare un equilibrio stabile tra queste due entità. Il supporto di app, chatbot e robot recruiter, il ricorso massiccio a software, blockchain e algoritmi di ogni genere, come pure il crescente pallino per la gamification, spiegano bene quanta strada sia già stata fatta in questo percorso che punta alla ricerca di una qualche stabilità. Ma di un processo di cui si conosce a memoria il punto di partenza, e pertanto si ignora quello d’arrivo, chi può dire con esattezza in quale fase dell’evoluzione ci si trovi?

Cambia il contesto in cui opera il recruiter, quindi; e con lui, l’abbiamo visto, anche gli strumenti di cui dispone. Va da sé che l’ultima cosa rimasta da cambiare sia l’approccio alla professione. E questa è forse la parte più interessante dell’intera faccenda.

 

Da qui al 2030 il recruiting si reinventerà completamente. Complice il cambio di paradigma che ribalterà il rapporto di forza tra candidati e aziende – oggi a totale appannaggio delle seconde, domani dei primi – i professionisti HR saranno chiamati a un lavoro di rifondazione autentica della loro filosofia. Tre i pilastri sui quali poggia questo cantiere.

 

Assumeremo personalità, non più semplici profili.

Nelle valutazioni degli esperti di recruiting, personalità e potenziale del candidato avranno un peso specifico del tutto diverso nei prossimi anni rispetto a quanto ne rivestono oggi. Con questo però non intendiamo dire che le doti e le abilità tecniche di un candidato smetteranno di punto in bianco di soddisfare le esigenze delle aziende, affatto; diciamo solo che il “saper essere” e la motivazione di una potenziale risorsa non saranno più soltanto dettagli, ma varranno, agli occhi del selezionatore, tanto quanto il saper fare e la sua preparazione tecnica (le hard skills).

 

L’asse curriculum-colloquio tradizionale da solo non basta più.

Continuare ad assumere sulla base dei criteri di selezione canonici, vale a dire quelli che poggiano sull’asse curriculum-colloquio tradizionale, equivarrà nei prossimi anni per l’azienda ad assumersi il più grande rischio tra quelli possibili:fallire l'aggancio di molti profili ad alto potenziale. Per contrastare la crescente omogeneizzazione delle competenze, ed evitare così di assumere candidati “fotocopia”, o cloni dei collaboratori che hanno lasciato l’azienda, si tenderà ad assecondare l’usanza che arriva dagli Stati Uniti di introdurre quanti più elementi di personalità possibili nell’ambito della valutazione del profilo. Da qui il ricorso sempre più significativo alla digitalizzazione e al gaming nella fase di selezione. E anche il CV, o lo strumento che lo sostituirà, sarà di anno in anno sempre più interattivo. Possiamo insomma dire che entro il 2030 CV e colloquio tradizionale serviranno più che altro a individuare un profilo sulla base di criteri di massima, ma questi avranno un’incidenza quasi impalpabile ai fini della valutazione finale di un candidato. Non so se avete presente la portata della novità: è come dire che, da domani, a tavola, la forchetta si tiene al contrario.

 

L’assunzione e l’onboarding diventano una sola missione.

«Questo è il contratto, una bella firma qui sotto, qua la mano (sorriso d’ordinanza): in bocca al lupo!» Difficile che una formula come questa possa continuare a prodursi nei prossimi anni. A meno che tassi di turnover himalaiani non destino la minima preoccupazione in azienda. Le divisioni HR più avvedute non avranno altra possibilità in futuro che considerare l’assunzione di un collaboratore non più come l’ultima fase di un percorso cominciato con la sua valutazione, bensì come un passaggio obbligato, quasi una lungaggine protocollare, di un’esperienza che è – come in effetti è – soltanto all’inizio. Prendersi cura dei primi passi, accompagnare l’inserimento di una risorsa in azienda (l’onboarding) diventa così il proseguimento, l’estensione naturale della sua assunzione. Cominciando ad assumere personalità al posto di profili, dobbiamo pure aspettarci che prima o poi inizino a reagire come tali. E non s’è mai visto nessuno reagire bene dopo essere stato lasciato solo davanti all’ignoto. Anche se l’ignoto ha le dimensioni del lavoro per cui hanno studiato da anni.