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Assumere “cloni”: se il vantaggio per l’impresa è soltanto a breve termine

Il riflesso istintivo di ogni HR è quasi sempre lo stesso: sostituire un valido collaboratore con un suo “doppione”. Benché più semplice, questa soluzione non sempre è la migliore.

Assumere “cloni”: se il vantaggio per l’impresa è soltanto a breve termine

Quello secondo cui “tutti sono utili e nessuno insostituibile” resta un principio valido giusto per qualche allenatore di provincia a corto di idee davanti a una squadra sfibrata dal personalismo dei suoi elementi. Che il teorema non sia più così tanto valido nel mondo dell’impresa, lo dimostra infatti il riflesso istintivo compiuto quando ci si trova alle prese con la sostituzione di un collaboratore pronto a lasciare l’azienda.

La prima reazione di un HR, una volta fatto pace con l’idea di perdere una risorsa preziosa per l’organizzazione, è infatti quella di ripassarsi velocemente nella testa i volti degli ultimi candidati intervistati, alla ricerca di quello che, per competenze e attitudini, più somigli al professionista in partenza. Perché è chiaro: assumere un clone ha vantaggi impareggiabili sul breve periodo. Una volta “a bordo”, questo sarà con maggiore facilità integrato e operativo più rapidamente di chiunque altro. Senza contare quanto sia rassicurante – per l’HR stesso, e poi per il manager e i collaboratori del dipartimento coinvolto – sapere di non essere in alcun modo costretti al rallentamento fisiologico che ogni nuovo inserimento si porta appresso.

Ma siamo davvero sicuri che, se inserita in un piano d’azione che vada appena oltre l’esigenza del momento, questa sia la soluzione più vantaggiosa per l’azienda?

Da queste parti non ne siamo certi. E di seguito cerchiamo anche di spiegarne il perché.

Il clone perfetto non esiste.

Intanto perché il “clone” perfetto non esiste. Sì, d’accordo, il mercato oggi offre tanti profili simili, ma questo non necessariamente è un vantaggio per l’HR che vuole individuare un “doppione” del collaboratore a un passo dall’addio. Anche soltanto in termini di tempo. Pensateci. Per quanto simili potranno essere, infatti, due profili non saranno mai speculari. E questo perché, a una dose di qualità pure omogenee, vanno poi aggiunte attitudini personali, esclusive e, quindi, raramente riproducibili sul mercato. Risultato? Una selezione molto più lunga del previsto, per un profilo che non sarà mai identico alle aspettative. Il rischio delusione, insomma, è dietro l’angolo.

Integrare nuove competenze.

Perché non approfittare allora di un’occasione simile per non proiettare i suoi benefici un po’ più a lungo termine, integrando linfa nuova e nuove competenze in azienda? Il bisogno di una nuova figura da portare “a bordo” dovrebbe infatti spingere ogni manager o l’HR a domandarsi se non rappresenti l’occasione giusta per colmare alcune lacune, ridurre il gap con i competitor e affinare l’esperienza su alcuni settori strategici e affini a quelli del team rimasto “orfano” della risorsa preziosa. Guardare appena più in là dell’esigenza del momento, può rivelarsi infatti una scelta strategicamente più conveniente all’impresa.

Far evolvere il team valorizzando risorse interne.

E se invece di considerarla una questione di profilo, ne facessimo una questione di bisogno? Ci spieghiamo meglio. Smettere di pensare alla persona che lascia il posto e cominciare a riflettere in termini di bisogno che quella risorsa era in grado di soddisfare, offre un vantaggio essenziale: quello di mettersi nella posizione giusta per capire se, in realtà, quel bisogno non possa soddisfarlo anche una risorsa già presente nel team. Insomma, di fronte alla sostituzione di un valido collaboratore, la domanda da cui partire potrebbe essere la seguente: c’è qualcuno nel team in grado di colmare il vuoto di competenze che il partente è destinato a lasciare? Chissà, magari la ricerca del “clone” è destinata a finire ancora prima di essere iniziata…

Perché rinunciare a un confronto?

Ingaggiare un candidato necessario a rimpiazzare un dipendente di cui si apprezzavano competenze ed esperienza è forse la sfida più complessa e con tutta probabilità una delle attività a più alto rischio per un manager o un HR aziendale. Allora perché rinunciare al consiglio di un esperto? Beneficiare di uno sguardo esterno e distaccato può costituire un reale sostegno in momenti del genere. In alternativa, fare affidamento sul supporto di un collega interno promette di fugare una parte di ansie e dubbi e, perché no, aprire a ipotesi fino a quel momento impensabili. Come farvi riflettere sul fatto che, valorizzare figure interne, oltre che utile per rispondere all’esigenza del momento, può avere benefici indiretti sul resto del team in termini di promessa di sviluppo di carriera.

Ancora bisogno di un clone?