Pagina iniziale / Strategie di Recruiting / Screening dei Candidati / Competenze omogenee e profili simili: così l’HR punta tutto sui valori

Competenze omogenee e profili simili: così l’HR punta tutto sui valori

Competenze omogenee e profili simili: così l’HR punta tutto sui valori

La risposta migliore, a pensarci bene, l’ha staccata Sara Cicognani un pomeriggio di metà luglio. Una soluzione che da sola basterebbe a dare un senso alle righe che seguono questa. Eravamo nel quartier generale di Bricocenter Italia ADEO, alla periferia milanese, per un’intervista nell’ambito del progetto che sta portando Monster a tastare il polso degli HR delle più importanti organizzazioni attive in Italia con l’obiettivo di seguire, nel racconto di chi lo vive, lo stato e la direzione del mercato del lavoro.

La domanda suonava più o meno così: come si comporta un HR quando ha davanti il profilo di un candidato anche piuttosto interessante, ma poco aderente all’insieme dei valori dell’azienda per la quale si candida? Risposta: “Il punto è che se non sposi i nostri valori difficilmente sarai un candidato che potrà mai trovarsi bene in un ambiente come il nostro che sui quei valori è fondato. E in più non saprei che valore possa portare, di suo, un candidato anche competente in un’azienda che però cerca anche altre caratteristiche. Bisogno di aggiungere altro?

Ma questo non è che uno dei tanti esempi che dimostrano come le risorse umane stiano progressivamente imparando a fare fronte all’ondata di competenze omogenee (spesso perfino sovrapponibili) e dei profili fotocopia che caratterizzano molto la domanda di lavoro di questa epoca. Un altro contributo valido, sebbene dai più ritenuto un palliativo a un problema invece atavico e ben più serio, è quello portato dalle soft skills. Dove non arrivano le competenze, insomma, a far emergere un candidato ci pensano le sue attitudini naturali, soggettive e per questo irriproducibili a campione.

E quando anche il contributo di queste caratteristiche fallisce, quali sono le strade ancora percorribili per arrivare a individuare, tra i tanti, un vero talento? La risposta è nell’azienda. Nei suoi valori. Nelle sue politiche. Nella sua cultura aziendale.

Individuare un candidato incline a una certa filosofia, aderente a una precisa idea d’impresa più che un semplice prestatore d’opera, per quanto competente e preparato, è infatti l’obiettivo che ogni dipartimento HR dovrebbe porsi. E insieme uno degli aspetti che qualificherà nei prossimi anni sempre di più il mondo del recruiting.

Già, ma come fare per scovare candidati di questo tipo e ottimizzare i processi di assunzione?

Partendo dagli annunci, per esempio. Che devono essere chiari e comunicare i valori aziendali dando loro la stessa rilevanza delle mansioni che il candidato, una volta (e se) ingaggiato, sarà chiamato ad assumere. Senza contare che chiarire sin dalle prime righe i valori di un’azienda rappresenta un ottimo strumento di auto-selezione per i candidati.

Una volta il profilo ingaggiato per il colloquio di lavoro, utile sarebbe affrontare la selezione come fosse una conversazione tra conoscenti, più che un’intervista formale. Questo eviterà infatti tutte quelle risposte “fredde” che il candidato avrà sicuramente preparato per scongiurare i naturali momenti di tensione, ma che non vi aiuteranno a mettere in luce la sua vera identità. Domande interessanti, ad esempio, potrebbero essere quelle legate agli aspetti del profilo non esplicitati nel CV. O anche che tipo di pratiche porterebbe con sé il candidato venendo da un’altra organizzazione. O ancora qual è la sua definizione di successo, e quale la sua scala di valori nella vita. State pensando che sia superfluo? Allora provate a considerare il valore del concetto di “rispetto del prossimo” nel mondo del commercio al dettaglio, solo per citarne uno.

Un’altra buona soluzione per individuare candidati che siano il più possibile aderenti all’identità aziendale potrebbe essere quella del… double check. Sì, come quello di Whatsapp. Solo che al posto della doppia spunta blu, a voi è chiesto di consultare un collega, magari uno al quale riconoscete un maggiore attaccamento aziendale, specie sotto il profilo dei valori e dell’identità organizzativa, e chiedergli di darvi un parere – il secondo dopo il vostro – sul lato “valoriale” di quel profilo.

E perché non instillare nella mente del candidato venuto a sostenere il colloquio un po’ della cultura aziendale offrendogli un caffè e una breve passeggiata tra i vari dipartimenti della società? Anche questo può essere un modo valido per testare la sua aderenza ai valori dell’azienda e trovare un profilo che a parità di competenze sia davvero quello giusto per voi.