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Per trattenere il talento bisogna farlo scappare

Per trattenere il talento bisogna farlo scappare

Alto turnover tra i neoassunti? La soluzione è negli escape game personalizzati. Enigmi e giochi di logica sui valori, la mission e le peculiarità dell’azienda diventano il pretesto per un onboarding efficace, calibrato sulla personalità della risorsa.
 

E se dopo averle provate tutte, alla fine il modo migliore per trattenere in azienda un talento fosse chiedergli di scappare? No, un attimo, vi vediamo smarriti: proviamo a spiegarci un pelo meglio di così. Partiamo dall’inizio.

A furia di raccontare, uno dopo l’altro, i connotati della rivoluzione culturale che sta cambiando alla radice ricerca e selezione del personale, è capitato più volte, da queste parti, di attardarci su quella che promette di essere la sfida più complessa dei prossimi cinque anni per le divisioni HR: trattenere in casa i migliori collaboratori.

Sappiamo già, pertanto, e se ci avete seguito fin qui dovrebbe essere chiaro anche a voi, quanto il superamento di certi schemi e la perenne ricerca di nuovi stimoli, che accomunano gli ultimi Millennials e una fetta consistente dei GenerazioneZ, turbino non poco i sonni dei professionisti di questo settore. Forse più di altri consci della quasi inconsistente efficacia degli strumenti ancora oggi adottati per contrastare il turnover dei neoassunti in azienda (salari appena più alti; benefit classici; bonus estemporanei).

Chiaro che, in un quadro del genere, chi può permetterselo, sperimenta soluzioni alternative. Nella speranza, manco a dirlo, di trovare quella definitiva. La formula magica. In un certo senso, il tallone d’Achille dei talenti che verranno.

E in tutto questo sperimentare, c’è stato pure chi, nel frattempo, ha scelto di spostare le proprie attenzioni, quindi le proprie energie, dagli effetti, direttamente sulle cause. Mentre cioè la maggioranza si limitava a lenire il fastidio intervenendo sul dolore, qualcun altro si interrogava sull’origine del fenomeno. Imboccando, di fatto, in questo modo, la strada che conduce dritta al recruiting reinventato di domani.

Sì, perché l’esito a cui si è giunti, scandagliando fino alle radici le ragioni del turnover aziendale tra i neoassunti, è che, spesso, dietro la scarsa adesione del collaboratore all’azienda, può esserci (anche) un problema di comunicazione iniziale. No, meglio, di approssimazione nel processo di onboarding. In ogni caso, di ignoranza.

Ignoranza rispetto a cosa, direte voi? Ai principi e ai valori aziendali, per esempio; alla missione del gruppo; al ruolo sul mercato; alle opportunità (attuali e future); alle reali dinamiche interne; agli scenari prossimi e remoti; insomma, a tutto ciò che concerne il proprio datore di lavoro. Quindi, in altre parole, il proprio futuro professionale: ovvio che non ci si sentirà mai davvero artefici del proprio destino, se chi lo maneggia non lo condivide tutto e fino in fondo.

A chi debba essere imputata la responsabilità di questo vuoto che spesso si registra tra collaboratore e azienda – se a un lavoro approssimativo della divisione HR o a una scarsa ricettività del dipendente (come se anche questa non fosse una responsabilità in capo a chi l’ha selezionato) – non è mai troppo semplice stabilirlo. Anche perché, in molte occasioni, va condivisa equamente tra i due attori. Altre volte, invece, si deve soltanto a un concorso piuttosto sfortunato di cause. Tuttavia, in qualunque direzione si intenda puntare l’indice, il compito di colmare questo gap sarà sempre in carico alla divisione risorse umane.

Come dimostra il caso di una nota società di consulenza, la francese Niji. Qui, in pratica, hanno saputo sintetizzare, in un unico strumento, i tre aspetti fondamentali del recruiting del futuro: passare dall’assunzione di profili a quella di personalità; creare da subito un legame stabile tra azienda e neoassunto; fare di assunzione e onboarding un’unica missione.

La domanda, a questo punto, può essere una soltanto: qual è, allora, questo strumento miracoloso? Niente di più semplice che un escape game. Eccolo qua l’uovo di Colombo. La panacea a molti dei mali causati dai vertiginosi tassi di turnover in azienda tra i neoassunti.

Anche qui, però, occorre una precisazione prima di procedere oltre. Non si tratta di un semplice escape game. Alla versione classica, che tutti conosciamo – quella in cui i giocatori, da soli o in team, sono chiamati in un tempo limitato a risolvere il gioco di logica che li tiene bloccati in una stanza mediante la risoluzione di alcuni enigmi e indovinelli – va sostituita una sua versione personalizzata. Calibrata sui temi chiave dell’azienda.

Ed è proprio quello che hanno fatto in questa società, studiando prove di logica che permettessero ai neoassunti di apprendere, giocando, ogni minimo dettaglio dell’impresa: dalla storia alle informazioni generali sulla missione e sui servizi, dai piani di sviluppo della società alle opportunità di carriera. E via di questo passo. Una volta risposto correttamente agli enigmi, e le informazioni acquisite e fatte proprie, si esce finalmente dalla stanza, e il game può dirsi concluso. A quel punto, si può cominciare a fare sul serio.

Insomma, se da un lato già molte imprese fanno ricorso a questo strumento in fase di recruiting, e altre società se ne servono per attività di team building, quello che ha fatto Niji, confermando una volta di più la definitiva gamification di buona parte dei processi HR, è stato sperimentare una terza via per questa soluzione; mettendola al servizio di un’altra funzione chiave per le risorse umane: l’onboarding. Con l’obiettivo di colmare fin da subito il gap informativo tra azienda e nuovi assunti. E chissà, magari gettando pure le basi per una netta riduzione del turnover.

Stai a vedere che il modo migliore per trattenere in azienda un talento era chiedergli di scappare.