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Velocità e competenze come combustibile. Benvenuti in Pirelli, dove le idee non valgono meno della tecnologia.

Intervista a Gabriele Silva, head of recruitment del gigante italiano della gomma. "Dobbiamo il massimo rispetto al candidato che investe su di noi. Ma a loro chiedo prima di tutto onestà".

Velocità e competenze come combustibile. Benvenuti in Pirelli, dove le idee non valgono meno della tecnologia.

L’aspetto rivelatore, varcata la porta scorrevole che ti proietta nella hall d’ingresso della monumentale sede della Bicocca, a Milano, non è tanto legato alla mole di rimandi che in un attimo ti frana addosso alla vista di una interminabile serie di pneumatici tutti uguali eppure ognuno diverso, né alle suggestioni dovute a quei completi da calcio, sci, o ciclismo che a ogni passo ti ricordano in che posto sei, né al richiamo adolescenziale di quell’ultimo modello di Ferrari F1 che scorgi dietro la parete, appena sulla sinistra, poco dopo varcati i tornelli, quando già ti sei accreditato e riconosci più o meno la consistenza dell’aria che si respira in una delle aziende simbolo del genio industriale italiano. No, non ha niente a che vedere con tutto questo. Anzi, a proiettarti davvero in quel posto, è piuttosto qualcosa che ti si instilla dentro a poco a poco, come una illuminazione tardiva. Quando quel fiume di messaggi criptati sotto le mille anime di quest’azienda non fa più rumore. E i minuti sono passati. E hai già stretto un paio di mani, scambiato qualche impressione, e sorriso pure ai primi dipendenti che ti sono capitati a tiro.

È lì, in mezzo a tutto questo, che lo scorgi, chiaro. È il tratto comune. Il segno distintivo, identico e inequivocabile che mette insieme le cose e le persone, l’idea e la materia, il tempo che passa e la direzione futura, come la traccia di un battistrada immaginario. È l’identità Pirelli che si plasma e diventa ambiente.

Gabriele Silva non è quello che si dice un veterano da queste parti – a 35 anni non potrebbe nemmeno volendo – eppure quel segno se lo porta appresso come uno stigma. La qualifica, head of recruitment, serve solo a delimitare il perimetro d’azione del suo dipartimento in un’azienda che sull’idea di rispetto degli spazi ha costruito un impero.

 

 

Che effetto fa essere assunti in Pirelli? O forse la domanda più giusta è un’altra: come ci si prepara ad entrare in relazione con… tutto questo?

Beh, quando si accetta un’offerta inizia un processo lento ma costante di trasformazione, che porta in quel periodo la persona a prepararsi per uno dei più grandi cambiamenti che si possano fare nella vita, vale a dire il cambiamento del lavoro. Per me qui in Pirelli è stato così: un periodo fantastico, nel quale si è un po’ come delle spugne, si assorbe di tutto. Parole, nuove relazioni, nuovi modi di essere, di esprimersi, di vestire. È un periodo estremamente ricco, complesso, ma anche molto sfidante. Ed è una delle fasi forse più sottovalutate, tanto da parte del candidato quanto da quella dell’azienda, quando invece credo dovrebbe meritare, per l’uno e per l’altra, tutta un’altra attenzione.

 

Questo un attimo prima di essere assunti, d’accordo. Ma poi succede di entrare, come nel tuo caso, in un’impresa di queste dimensioni, e di trovarsi a gestire un dipartimento cruciale per le sorti dell’intera organizzazione. Dovendo individuare tre elementi per riassumere il tuo ruolo in un’entità dal respiro internazionale come Pirelli, quali sarebbero?

Il primo che mi viene in mente è “complessità”. Grandi strutture significa una moltiplicazione degli stakeholder, dei dipartimenti da coinvolgere nei progetti, delle persone con le quali intessere ogni giorno delle relazioni. La seconda, soprattutto nel caso di Pirelli, è invece “multiculturalità”. Nel senso che nell’arco della stessa giornata, ma spesso anche della stessa riunione, ci si trova in relazione con persone che arrivano dai quattro angoli del mondo. E quindi bisogna modulare qualsiasi elemento della riunione, dell’incontro, o del progetto, in base a chi è l’audience che in quel momento condivide con te quella porzione di cultura. E la terza parola è “opportunità". Grandi società significa anche tante persone, tante posizioni, tanti progetti differenti e quindi bisogna investire una maggiore dose di impegno, come individui, come colleghi, come collaboratori, per navigare questo mondo di opportunità e riuscire a cogliere le più interessanti in un particolare momento.

 

Non hai citato “trasparenza”. Eppure da un confronto con alcuni tuoi colleghi HR, questi sembravano essere d’accordo sul fatto che la vera differenza col passato, il mondo del recruiting la fa registrare soprattutto nella domanda di trasparenza che arriva dai candidati, specie dai millennials. In che modo Pirelli soddisfa questa domanda di trasparenza, allora?

La trasparenza è sicuramente un elemento importante, ma a mio avviso prima c’è un passaggio ulteriore. Perché non è solo trasparenza, è innanzitutto rispetto. Spesso chi lavora nel mondo del recruiting tende a dimenticare che le persone che avviano un processo di selezione stanno affrontando un momento comunque di grande sfida. Ma soprattutto stanno dedicando del tempo, delle risorse, in qualche caso delle giornate di ferie, per permettere all’azienda di fare la migliore scelta in termini di reclutamento. Quindi c’è uno sforzo importante che il candidato mette sul tavolo, e credo che sia poco rispettoso da parte dell’azienda “prendersi il lusso” di tagliare ponti non appena si è deciso che non si avanza su una candidatura, o non dare un feedback dopo un colloquio. Questi atteggiamenti io ritengo non solo siano sintomo di grane trasparenza, ma soprattutto di rispetto verso il candidato che abbiamo di fronte.

 

Trasparenza e rispetto, insomma. Elementi che costituiscono da soli due pilastri di un buon employer branding. Ma ha davvero tutta questa importanza, anche per un’organizzazione della portata di Pirelli?

L’employer branding è assolutamente fondamentale, certo. La differenza però la fa il livello delle energie e delle risorse che si dedicano a questa attività. Per aziende come Pirelli, dove c’è un brand molto forte, è chiaro che funzioneranno determinate ricette rispetto ad altre. Diversa è invece la situazione in aziende che, pur avendo dei fatturati enormi, delle attività molto interessanti e variegate, non hanno un corporate brand altrettanto forte. Ecco allora che l’employer branding diventa molto più importante poiché manca proprio la conoscenza del brand, e mancando quella l’interesse del candidato viene a scemare in maniera molto più significativa. Come Pirelli abbiamo la fortuna di avere un brand estremamente riconoscibile, quindi lo sforzo che ci è richiesto è quello di dare delle informazioni precise su che tipo di profili, caratteristiche personali e background sono quelli che meglio aderiscono alla nostra cultura aziendale.

 

Quindi l’employer branding è secondo te un’equazione a risultato invariabile, dove a variare sono però i modi per ottenerlo, è così?

Esatto. A seconda di chi si è, e in che settore si opera, l’employer branding assume forme differenti. Però credo che ormai nessuna società possa permettersi di non considerare l’employer branding come qualcosa di molto più ampio rispetto al solo reclutamento. Agli occhi del candidato l’azienda non è solo un datore di lavoro, ma è anche un potenziale fornitore di servizi e beni, un potenziale attore nella società in senso più ampio, quindi il corporate brand, il consumers brand e l’employer brand convivono, non devono essere visti come tre ambiti separati. Riuscire a coordinarli il più possibile, e a trattare l’employer branding con l’importanza che ha è critico, poiché le risorse di un’azienda rimangono spesso molto focalizzate sul consumer brand, ovvero su ciò che l’azienda racconta ai potenziali consumatori. Io credo però che non si dovrebbe mai dimenticare che non si riesce a soddisfare il cliente se non si ha un’ottima persona dall’altra parte a interagire col cliente. E trovare quella persona, di fatto, è un risultato che si raggiunge anche grazie all’employer branding.

 

Tutto ruota intorno all’individuo, insomma. Eppure per Pirelli un tema centrale è sempre stato quello dell’innovazione. Tecnologia, insieme a ricerca e sviluppo, sono da sempre il vero business di questa azienda, che poi lo traduce nei modi che sappiamo. Come si coniugano, allora, in Pirelli, tecnologie e fattore umano?

Il fattore umano nell’innovazione è fondamentale. E la storia di Pirelli, del resto, lo insegna, dietro ogni innovazione ci sono sempre state delle donne e degli uomini che hanno avuto idee, che hanno avuto coraggio, che hanno avuto strumenti e tempo per realizzare progetti nuovi. E questo per noi è assolutamente fondamentale. Ecco perché abbiamo un’attenzione molto forte su tutti i programmi di stage, di avvio di collaborazioni, in tutti i nostri paesi in realtà per tutte le funzioni del gruppo, ma soprattutto per le funzioni di ricerca e sviluppo, industrial engineering, ma un po’ tutto il mondo industrial, che per noi è cruciale.

 

E dove andate a scovarlo questo fattore umano che pare essere tanto importante qui in Pirelli?

Il percorso per entrare in Pirelli può essere molto variegato. Delle volte parte online, delle volte in  università o in campus, delle volte tramite un referral da parte di un collega o di un amico. Chiaro che, per un dipartimento che cerca talenti, fondamentale è mantenere rapporti dove questi si formano. E in quest’ottica la relazione con le università di tutto il mondo per noi rimane centrale. Per i profili senior, invece, vale molto l’elemento di network e di relazioni, che ovviamente permette alle aziende di accelerare i tempi e migliorare i processi di selezione. La parte di recruitment online resta però in Pirelli molto importante ed è per noi fondamentale avere relazioni stabili con i principali player del digital recruitment come Monster, col quale abbiamo una forte relazione che ci permette di crescere scambiando idee, potenzialità e nuovi progetti. Come del resto abbiamo appena fatto. E questo forse è l’aspetto più importante di questa relazione, quello a maggiore valore aggiunto.

 

Pensando a Pirelli, viene quasi automatico immaginare il momento del cambio gomme in Formula 1®, emblema del lavoro di squadra per eccellenza. Ci sono valori negli sport in cui Pirelli ha legato il suo nome che rispecchiano l’identità di questa organizzazione meglio di altri?

Il mondo in cui opera Pirelli è un mondo fatto di velocità, ma sempre in sicurezza. Fin dagli albori, questa azienda si è focalizzata sul racing e questo elemento è oggi parte integrante della cultura dell’organizzazione e impatta su tutti noi, anche se non lavoriamo direttamente sui prodotti per il racing, il motorsport o altre discipline simili. È un mondo fatto di velocità, di performance, di esecuzione perfetta, di sicurezza, e questi sono valori trasversali in tutta l’azienda. La F1 è solo un esempio, ma ci sono più di 460 competizioni annuali sulle quali lavora Pirelli, e in generale è un mondo estremamente affascinante che contribuisce a dare colore all’esperienza di lavoro in Pirelli anche per chi, come me, si occupa di risorse umane.

 

Ma Pirelli è anche l’azienda del calendario. A parità di competenze, allora, che ruolo gioca da queste parti porsi in un certo modo?

Gioca sempre un ruolo importante, sarebbe inutile negarlo. Eppure quello che davvero conta del modo di presentarsi in un colloquio, ed è la competenza verso cui un HR guarda e che è in grado di fare la differenza in un colloquio, è la comprensione del contesto. Mi spiego meglio. Un colloquio di lavoro o un assessment di gruppo sono sicuramente dei momenti formali di valutazione, svolti in aziende diverse significa avere la capacità di adattarsi a questi momenti con modalità diverse. Pirelli è un’azienda internazionale, storica, con forti tradizioni, e quindi, senza venire meno ai propri valori e a quello in cui si crede, bisogna avvicinarsi a lei cercando di capire se quel tipo di ambiente e di cultura possono fare al caso nostro. La mancanza di questa capacità è sicuramente un problema per noi del reclutamento. Diciamo che non è mai una questione di cravatta o meno, di scarpa più o meno elegante, è un problema di comprensione di contesto.

 

La faccenda dell’aspetto l’abbiamo risolta. Ma se dovessi scegliere tra i tanti che ti vengono in mente un solo termine da affidare al candidato che domani mattina ha un colloquio con te, quale sceglieresti?

Onestà intellettuale. Essere trasparenti nel processo di selezione permette al candidato di fare la scelta giusta, e all’azienda di vedere esattamente chi è. Ed è nell’interesse reciproco evitare di avere sorprese negative dopo l’assunzione, che è l’ultima cosa che un’azienda e un candidato vogliono. L’azienda in tre, quattro mesi può rimpiazzare una persona se qualcosa è andato storto nel reclutamento, ma il vero costo lo sostiene il candidato che ha fatto quella scelta e che è molto più personale e molto più impattante nel suo percorso che non in quello dell’azienda. Mostrarsi quindi al meglio di sé, senza andare in overselling, e poi avere il coraggio di fare domande, di chiedere, di non avere il timore di scoprire, anche aspetti all’apparenza negativi.