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L’influencer? Le aziende ce l’hanno in casa, ma molte ancora non lo sanno.

 

Svariati milioni di euro, ogni anno, vengono immolati dalle aziende sull’altare dell’identità. Investimenti che servono – soprattutto – a dire all’esterno quanto bene funzioni la vita all’interno delle quattro mura aziendali. Quanto cioè sia stimolante e formativo e prezioso, umanamente e professionalmente parlando, fare parte, per un individuo, di una comunità di professionisti affiatati e valorizzati dal proprio datore di lavoro.

Ma fin qui, nessuna novità. L’importanza del concetto “dimmi dove lavori e ti dirò chi sei” è arrivata da un pezzo a scuotere le divisioni HR dal torpore che sembrava tenerle in scacco. L’importanza della coolness aziendale percepita dal collaboratore ha smesso da un po’ di essere una novità. Anzi è lì che si gioca oggi la partita più importante per chi si occupa di risorse umane. 

 

Gli specialisti sanno bene che il pensiero dei collaboratori segue più o meno uno schema del genere: “se la mia azienda possiede una certa reputazione da dream company, allora vale la pena farne parte. E se mi ha assunto, è perché sono all’altezza della sua reputazione”.

 

Se a questo si aggiunge poi il quasi completo ribaltamento del rapporto di forza tra aziende e candidati – un tempo a totale appannaggio delle prime; oggi, complice la standardizzazione dei profili e la penuria di talenti, quasi del tutto sbilanciato sui secondi – si arriva in fretta a quanto vitale sia diventata l’esigenza, per un’organizzazione, di mostrare il proprio modello e la propria cultura aziendale nella forma più positiva e fedele possibile.

 

E qui, però, arrivano le prime ansie. I primi interrogativi lentamente cominciano a farsi largo.
Il primo: come comunicare tutto questo dall’interno ed essere presi sul serio? Come riuscire a convincere che la realtà in azienda sia davvero quella raccontata, senza che tutto suoni fasullo o artificiale agli occhi di un potenziale candidato? Risposta: mettendo in campo le prassi migliori e fare dei collaboratori i testimoni di questa esperienza.

 

D’altronde se c’è stata negli ultimi anni una crescita esponenziale del corporate storytelling, è perché più di una statistica ci aveva rassicurato su un fatto: quando si tratta di comunicare all’esterno la cultura in azienda, niente funziona meglio della testimonianza diretta di chi quella cultura la respira e la vive sulla propria pelle.

 

Ed è lì che, anche stavolta, va rintracciata una soluzione. Rimedio che, tra l’altro, già esiste; dal momento che migliaia di aziende, in tutto il mondo, stanno sperimentando con soddisfazione i benefici dell’employee advocacy.

 

Il principio è elementare. Con l’employee advocacy, in pratica, l’azienda “forma” i propri collaboratori perché siano essi stessi gli influencer della cultura aziendale. Ambasciatori di un modello virtuoso agli occhi di potenziali nuovi talenti da trascinare a bordo.

Certo, un programma di employee advocacy non si improvvisa sul momento, né si imbastisce nel giro di una settimana. Ma in pochi mesi, provando a seguire le tre mosse che abbiamo messo in fila qui sotto, sarà già possibile vedere i primi effetti della propria strategia.

 

Uno: rimettere le persone al centro delle politiche HR.

Il primo passaggio da compiere per una employee advocacy che si rispetti è (ri)portare la cultura aziendale al centro delle pratiche HR. Ovvero (ri)mettere le persone e la loro qualità della vita al lavoro in cima alle priorità della divisione. Parliamo delle basi, per cui ogni azione deve avere come fine ultimo il miglioramento di uno o più aspetti della vita del collaboratore. Quando è in azienda, o nell’esercizio delle proprie funzioni. Le attività, la gestione del tempo, la formazione come momento di evoluzione e team building, il welfare, il coinvolgimento in progetti sfidanti su cui l’azienda è impegnata; tutto deve concorrere ad accrescere quella coolness percepita di cui accennavamo prima. Altrimenti perché dovrei farmi testimone della cultura aziendale se per primi i miei occhi non la riconosco come un valore?

 

Due: individuare gli ambassador più “naturali”.

In ogni azienda ci sono collaboratori diversi, dai più indolenti ai più entusiasti. Per una employee advocacy più efficace i migliori collaboratori sono quelli che stanno nel mezzo: non troppo demotivati, né troppo esaltati da apparire artificiali. Coinvolgere questo genere di professionisti nel programma di employee advocacy permette quindi di dare autenticità al messaggio che si vuole far emergere. Questi potranno essere coinvolti nelle iniziative che la divisione HR intende mettere in atto; partecipare alle riunioni di organizzazione degli eventi, o anche proporne di nuovi; condividere i bisogni e le esigenze dei loro colleghi, e raccontare l’evoluzione di questo percorso sui propri canali social attraverso la copertura che la divisione HR avrà chiesto loro di assicurare per tutta la fase del programma. 

 

Tre: impostare le “regole del gioco”.

Anche le migliori risorse, però, hanno bisogno di regole e spazi precisi entro cui esprimersi. Per evitare che ogni ambassador aziendale comunichi secondo un linguaggio tutto proprio, occorre pertanto condividere alla base le modalità di diffusione di questo racconto aziendale. Tanto più il programma di employee advocacy sarà condiviso, tanto più sarà facile riconoscersi in lui e parteciparvi. Per questo una soluzione potrebbe essere quella di fornire direttamente agli “ambassador” contenuti coinvolgenti riguardo le attività dell’azienda da poter condividere sui canali di comunicazione interni e sui propri social.