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“Teniamo alla nostra anima digital, ma in un candidato valutiamo prima i valori”

Francesco Aimi spiega il recruiting “genuino” di Al Bacio, ristorazione… casual gourmet.

di Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor

La prima cosa che capisci, sentendo parlare Francesco Aimi, è il perché di quella definizione, casual gourmet, che hanno associato al brand. La flessione emiliana che accompagna ogni parola, mentre esprime concetti che vanno dall’economia alla gestione del personale, dall’employer branding alla pasta fatta in casa, rimanda a un’atmosfera di complessità semplificata, di ricercatezza domestica; come se all’ingresso del locale più cool della Costa Azzurra riconoscessi l’odore della cucina di casa di nonna. Fa un po’ questo effetto chiacchierare col fondatore e amministratore delegato di Al Bacio, giovane progetto di ristorazione casual gourmet (appunto), che in pochi anni di buona ascesa – il primo locale ha aperto a Parma nel 2016 – ha già all’attivo quattro ristoranti. Tre, di cui uno in arrivo, soltanto a Milano. 

 

Ma nei business plan, di solito, non c’è spazio per le pandemie. E così nei piani di Aimi e dei ventotto collaboratori di Al Bacio, non era ancora entrata la variabile coronavirus. 

 

Certo non dev’essere stato semplice, tenere botta, per un gruppo che in un certo senso è ancora in rampa di lancio?

Certo che no. In più la pandemia ci ha colpiti quando avevamo appena aperto il locale di via Vigevano (Milano Navigli) ed eravamo sul punto di aprire un altro locale, sempre a Milano, in via Turati. Quindi da questo punto di vista il Covid-19 è stato proprio uno sgradevole incidente di percorso. E in questo contesto di grande incertezza, la prima sfida che abbiamo dovuto affrontare coi nostri collaboratori è stata dover dare loro una prospettiva, una traiettoria. E farlo nonostante neanche noi avessimo idea di cosa stesse accadendo.

 

Come ve la siete cavata?

Di solito se ne esce parlando, da situazioni del genere. Il fatto è che quando parli, devi anche dire qualcosa. E la verità è che il coronavirus ci ha lasciato per settimane senza nulla da dire. Non avevamo alcuna certezza di ciò che sarebbe accaduto in ambito sanitario o sociale o professionale da trasmettere ai nostri collaboratori. Così abbiamo deciso di focalizzarci su ciò che invece era certo. Ovvero che vedevamo il progetto digitale (la parte di delivery che affianca la ristorazione classica e completa l’offerta di Al Bacio, ndr) che diventava sempre più importante. Se da un lato vedevamo crollare il concetto di radicamento territoriale, che è la ragion d’essere della ristorazione tradizionale, dall’altro assistevamo a una crescita esponenziale del mondo dell’on delivery. Che per noi è una parte fondante dell’esperienza che vogliamo offrire. E lo era anche prima che arrivasse il coronavirus. Insomma, nella tragedia, abbiamo avuto la fortuna che il mondo della ristorazione si stava avviando verso una direzione che a noi piaceva, per la quale eravamo nati. In questo senso, possiamo dire che abbiamo avuto un bel vantaggio rispetto a tante altre imprese del settore.

 

L’essere nativi digitali è stata una specie di profilassi al coronavirus, quindi, per voi di Al Bacio. Ma questa sensibilità al digital riguarda solo il business o la riservate anche alla gestione del personale?

Per noi è una questione di cultura, prima di tutto. In fondo, la rivoluzione che il coronavirus ha imposto a tutte le aziende, specialmente a quelle della ristorazione, e che riguarda le modalità di lavoro, la gestione delle risorse umane, il recruiting e l’attraction di nuovi talenti, è molto più una faccenda culturale che non digitale. Siamo nel campo della cultura, non delle competenze.

 

Spiegaci meglio.

Quando oggi parliamo di smart working, non stiamo parlando semplicemente di digitalizzazione di alcuni processi, parliamo soprattutto di responsabilizzazione e di fiducia. Non di piattaforme o algoritmi, ma di valori umani. La “nuova normalità” impone di attivare modelli di gestione completamente diversi dal passato. Perché il tema non è più questo o quel tool, questa o quella piattaforma, ma la gestione a distanza delle persone. Con tutto quello che una condizione del genere comporta, sotto il profilo personale.

 

Per chi lavorerà nella ristorazione, insomma, scegliere un datore di lavoro significherà scegliere un’azienda capace di colmare il gap culturale che la “nuova normalità” impone? È così?

Esatto. Ed è un fenomeno che stiamo già riscontrando. Tra chi si sta avvicinando a Al Bacio perché vuole investire con noi le proprie competenze, stiamo riscontrando un forte sentimento di fuga. Ma non si tratta di una fuga dal mondo della ristorazione, perché quello continua ad attrarre belle risorse, piuttosto di una fuga da un certo tipo aziende. Ovvero dagli improvvisati del mestiere, e ce ne sono tanti. Parlo delle aziende poco chiare, poco rispettose del lavoro dei suoi collaboratori. Ecco, questo è un mestiere in cui, più di molti altri, per crescere bene devi essere bravo a trattenere le persone che valgono. Altrimenti, stai sicuro, presto o tardi avrai problemi.

 

Quando invece è Al Bacio a cercare talenti, come si orienta nel mercato delle competenze?

Tutto il nostro sistema di recruitment punta a creare ingaggio, attrattività con i candidati. Anche attraverso strumenti digitali, certamente, però per noi la selezione è prima di tutto un tema culturale, ancora una volta. Non avviamo mai ricerche di personale con l’obiettivo di trovare bravi cuochi o bravi camerieri, partiamo invece con l’obiettivo di scovare persone in linea col nostro mondo che sappiano fare bene i cuochi, i camerieri o qualsiasi altra professione legata al nostro mondo. È soprattutto una questione d’identità. Cerchiamo ambasciatori del nostro brand, non semplici professionisti della ristorazione. Perché dal punto di vista valoriale, ogni ruolo, ogni funzione interna a Al Bacio ha delle caratteristiche personali prima ancora che tecniche.

 

Ma quindi che tipo di esperienza di selezione vive il candidato che vuole lavorare in Al Bacio

Partiamo da un’esigenza di caratteristiche tecniche molto chiara. Non lo so, faccio un esempio: se abbiamo bisogno di un cuoco, partiamo con l’idea di individuare un cuoco che tecnicamente, in una scala da 1 a 10, sia a 7, e che possa crescere con noi da 7 a 9, dopodiché da 9 in poi si guarderà altrove perché non possiamo avere l’ambizione di trattenere tutti all’infinito. Dall’altra parte c’è però un tema caratteriale. Nel senso che noi abbiamo bisogno di quelle caratteristiche personali per quel determinato ruolo. Ad esempio ambizione, serenità, stimoli al challenge. Ma abbiamo anche bisogno che lui se ne renda conto. Cioè che abbia chiaro sia quello che noi cerchiamo in lui, sia quello che lui ha da offrire rispetto alle nostre esigenze. E da questo punto di vista è straordinario il supporto che può offrire la digitalizzazione. 

 

Vale a dire?

Noi, ad esempio, somministriamo dei quiz ai candidati. Intanto perché ci offrono una bella panoramica del profilo selezionato. E poi perché, mentre il candidato ci fornisce le info che ci consentono una valutazione più attenta, lui intanto vive un’esperienza divertente o comunque stimolante. Un’esperienza che offre al candidato stesso un quadro sul tipo di ambiente in cui lavorerà. Perché è importante che lo sappia, e che lo scelga, fin dal principio.

 

Ma in un settore in cui il rapporto umano è tutto, com’è quello della ristorazione, non si corre il rischio di spersonalizzare l’esperienza di lavoro alla radice?

Fin da quando Al Bacio era solo un’idea, ho sempre pensato che la tecnologia dovesse non sostituire l’uomo, ma “espanderlo”, in un certo senso. Potenziare le sue competenze, non rimpiazzarle. Ai miei collaboratori ripeto spesso che le informazioni girano sulla tecnologia e le emozioni sulle persone. Perciò è chiaro che se in Al Bacio vogliamo dei collaboratori che siano coinvolti prima di tutto sul piano umano, non possiamo rinunciare a un contatto personale con loro. Provo a tradurlo sul nostro recruiting: vanno benissimo i quiz e tutti gli altri strumenti digitali di cui ci serviamo, ma se chi fa la selezione poi non è abile a toccare la sfera emotiva, non abbiamo offerto la candidate experience che avevamo in mente. Anche ora che il digitale subirà un’accelerazione, il focus resti sulle persone.

 

È questa la grande lezione che il coronavirus sta lasciando alle aziende, oppure c’è altro? Cosa dovrebbe insegnare questa emergenza a chi si occupa di ricerca e selezione?

Per me la vera lezione è una sola, ma gigantesca. E potremmo tradurla così: tragico o non tragico, il futuro arriva. Quindi bisogna iniziare a prepare il dopo, qualunque forma abbia, a piccole dosi. Restando sempre aggiornati sulle tendenze. Perché se continuiamo a lavorare sempre sugli stessi modelli, a riprodurre sempre gli stessi schemi, è chiaro che avremo più difficoltà ad adattarci quando lo tsunami verrà a cambiare tutto. Prendiamo l’on delivery per la ristorazione. Era una tendenza nell’aria da un po’, ma molti non l’hanno ascoltata. Così ora il mercato è diviso in due: da una parte c’è chi sta sfruttando le nuove opportunità, e dall’altra chi invece le sta subendo. Con tutto quello che comporta anche in tema di attrattività di nuovi talenti.