Il Divario Ibrido

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Ritorno in ufficio e produttività: un falso dibattito che la dice lunga

Da qualche tempo, molte aziende stanno moltiplicando le pressioni per il ritorno in ufficio. Hubble, una piattaforma britannica specializzata in workspace flessibili, ha persino raccolto in un elenco ufficiale (in inglese) tutte le strategie messe in atto.

Un elemento comune emerge da queste iniziative e dietrofront: la paura di un calo della produttività. Alcuni leader aziendali non usano mezzi termini, insinuando che il lavoro da remoto sia una forma mascherata di pigrizia. Altri, più diplomatici, rivestono il messaggio con buone intenzioni: collaborazione, creatività, connessione umana… ma senza un reale impegno per sostenere il lavoro ibrido che tanto promuovono.

Questo scollamento è significativo. Rivela una realtà che recruiter e decision maker HR devono affrontare: quello che viene presentato come un dibattito sulla produttività è spesso il sintomo di un ritorno del presenzialismo.

Presenza ? performance

La cultura del presenzialismo non è scomparsa con l’avvento del lavoro ibrido. Ha solo cambiato forma. Oggi si manifesta tanto online quanto in presenza:

  • Riunioni su Zoom a raffica che lasciano poco spazio al lavoro reale,
  • Messaggi su Slack inviati a tarda sera, solo per dimostrare di essere “attivi”,
  • Riunionite cronica: tanti meeting, pochi risultati.

Non si crea valore, ma l’illusione del valore. Non è lavoro produttivo, è solo lavoro visibile.

Quando la leadership dà priorità alla visibilità anziché all’efficacia, si instaura una cultura in cui “apparire occupati” conta più che “lavorare con senso”. Il risultato? Demotivazione, perdita di fiducia e un impatto negativo sul benessere psicologico.

Un management rigido e mal comunicato non è solo irritante. È demotivante. Mette in discussione la fiducia nelle persone — e senza fiducia, non esiste una produttività sostenibile.

Il vero motore della performance: il benessere, non il controllo

I leader che vogliono davvero migliorare la produttività dei propri team non dovrebbero forse concentrarsi sul benessere lavorativo, anziché su politiche di rientro imposte?

Anche se può sembrare difficile da misurare, studi condotti dalla London School of Economics, dal MIT e dall’Università di Oxford dimostrano chiaramente una correlazione tra benessere sul lavoro e performance.

Al contrario, chi continua a vedere nel controllo una strategia di efficienza, rischia di perdere di vista ciò che conta davvero. Il lavoro ibrido non è un capriccio, è una risposta all’evoluzione delle aspettative. Tornare a una modalità completamente in presenza non risolve né le cattive abitudini, né i problemi di comunicazione, né la mancanza di senso.

Cosa dimenticano le politiche rigide? Che non tutti i ruoli sono uguali.

È vero, l’ibridazione del lavoro ha reso più semplice organizzare riunioni. Ma ne ha davvero migliorato la qualità? Molti di noi partecipano a call a catena senza mai trovare il tempo per concentrarsi, risolvere problemi o riflettere in modo approfondito.

La produttività non è solo una prestazione individuale. Dipende dal contesto: tipo di incarico, ambiente, strumenti, autonomia. In altre parole, imporre una soluzione uguale per tutti non funziona. A maggior ragione quando si parla di lavoro ibrido, in cui la flessibilità al lavoro è uno dei vantaggi principali.

Cosa rivela il nostro white paper sul lavoro ibrido

In Monster abbiamo intervistato migliaia di professionisti e candidati in tutto il mondo. Le opinioni su quale sia la modalità di lavoro più produttiva — ufficio, lavoro da remoto o formato ibrido — sono divergenti. E per una buona ragione: ogni ruolo, ogni profilo, ogni azienda è diversa.

Il nostro nuovo white paper esplora in profondità:

  • Le differenze di percezione tra HR e collaboratori sul lavoro ibrido,
  • Le divergenze culturali nell’approccio alla flessibilità lavorativa,
  • Perché è fondamentale misurare i risultati e non la presenza,
  • Come distinguere i momenti di concentrazione da quelli di collaborazione.

Le politiche di ritorno in ufficio non generano né crescita né innovazione, né tanto meno soddisfazione dei clienti. Cosa fa davvero la differenza? L’employee experience, la chiarezza organizzativa, l’agilità.

Recruiter, HR, manager: adottate una visione moderna del lavoro

Lontano dai luoghi comuni, il lavoro ibrido non danneggia la produttività. Al contrario: quando è progettato in modo intelligente, rafforza la motivazione, il senso, l’efficacia — e quindi le performance.

Ma è essenziale capire davvero cosa significa lavoro ibrido oggi: non si tratta solo di consentire due giorni di lavoro flessibile a settimana. Vuol dire offrire una flessibilità reale, distinguere tra i momenti che richiedono focus e quelli in cui la collaborazione è centrale, evolvere strumenti e pratiche manageriali.

Significa anche ripensare gli spazi: uffici condivisi, workspace digitale, aree silenziose o ambienti collaborativi… Il team a distanza e l’ibridazione del lavoro non si improvvisano. Si progettano a partire da strategie HR chiare, basate sulle aspettative reali dei talenti.

Scarica il nostro white paper gratuito e scopri consigli pratici per:

  • Trasformare le tue politiche HR con il lavoro ibrido,
  • Allineare le aspettative dei tuoi team agli obiettivi di business,
  • Rendere il lavoro ibrido una leva di attrattività per i talenti di oggi.

In sintesi, una guida concreta, fondata su dati reali e pensata per recruiter, HR e manager. Soluzioni per attrarre, coinvolgere e fidelizzare attraverso il concetto di lavoro ibrido.

Il lavoro ibrido è qui per restare. Sta a te trasformarlo in un vantaggio strategico.







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