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Gli eterni insoddisfatti: così gli “zappers” intossicano l’ambiente di lavoro

Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor

Molto peggio del turnover, l’inclinazione dei giovani professionisti spaventa le divisioni HR.
La risposta nel
recruiting human-centered che rimette i valori del collaboratore al centro della propria dottrina.

Il rischio più grosso per un recruiter sarebbe quello di liquidarla come una faccenda generazionale, inserirla in un contesto globale, fare spallucce, e tirare avanti. Perché ripetere allo sfinimento il mantra auto-assolutorio del “così va oggi il mercato del lavoro” non aiuterà di certo le divisioni HR a comprendere natura e dimensioni di un fenomeno tanto singolare quanto quello degli “zappers”. Ovvero di quei giovani professionisti che cambiano azienda con la frequenza con cui il resto del mondo, appunto, cambia canale alla tivù.

 

Eppure uno sforzo in questa direzione andrebbe fatto. A giustificarlo, prima di ogni altra cosa, i numeri. Il 43% dei Millennial, quindi quasi uno su due, desidera cambiare lavoro entro i 2 anni dall’assunzione. E la stima sale fino al 61% (sessantuno-per-cento!) se dai Millennial lo sguardo si sposta sulla Generazione Z.

 

Per carità, che fossero i professionisti meno stabili mai comparsi sul mercato del lavoro lo si dice da sempre, insieme a un sacco di altre cose sul loro conto. Ora però i tempi sembrano essere maturi per comprendere la natura di questo (eccessivo) dinamismo che li caratterizza. E, cosa ancora più importante, per ridurre al minimo l’impatto sugli altri collaboratori. In definitiva, per provare a limitarne gli effetti collaterali.

 

Perché non c’è dubbio che ci sia una componente di tossicità in questi professionisti che arrivano in azienda e, senza nemmeno aver compreso a fondo le dinamiche che la regolano, sono già pronti, zaino in spalla, a salpare verso nuovi lidi.

 

Tossicità le cui conseguenze possono manifestarsi in varie forme, in chi resta: attraverso il più classico degli istinti di emulazione, quando va male, o, quando va peggio, in una insofferenza mista a pressappochismo che mina alla base la qualità del lavoro. Oltre che il senso di appartenenza alla propria realtà aziendale.

 

Ma cos’è che anima, allo stesso modo, questi professionisti di età compresa tra i 22 e 38 anni? Su quali centri nervosi agisce questo morbo che li spinge a ridurre la durata media della loro presenza in azienda a una forbice che va da un minimo di sei a un massimo di diciotto mesi?

 

Sete di libertà, indole generazionale, opportunismo, semplice mancanza di lealtà oppure scarso coinvolgimento da parte dell’azienda: difficile stabilire con esattezza cosa si nasconda dietro questo fenomeno del recruiting moderno.

 

Certo è che quello dei professionisti col pallino dell’addio sta diventando un bel rompicapo per tante divisioni HR. Intenzionate, dal canto loro, a prendere la faccenda di petto più per tutelare i profili “sani”, ma potenzialmente influenzabili, che per “redimere gli infedeli”.

 

Marginalizzare il fenomeno in azienda è la soluzione che molti recruiter hanno trovato, al momento, per rispondere alla crescita esponenziale di questa “sindrome della cavalletta” che qualifica una fetta consistente di Millennial e di Generazione Z. Una risposta che in pratica si traduce nel favorire, in fase di recruiting, i profili più motivati e convinti di avere davanti l’azienda giusta. Anche a dispetto di qualche gap di conoscenza o competenze tecniche inferiori.

Rispetto, stabilità, passione e trasparenza diventano quindi i cardini di un recruiting human-centered che rimette i valori del collaboratore al centro della propria dottrina.