Con il recruiting marketing l’organizzazione punta all’autenticità

Possono convivere nella stessa azienda i principi del recruiting marketing e il bisogno di “costruire autenticità” in chiave attrattiva?

È intorno a questo interrogativo, e alle riflessioni che inevitabilmente genera nei professionisti dell’HR, che si è svolto il primo degli eventi inseriti nel “Recruiting Marketing Day”, la giornata di approfondimento sulle principali sfide HR organizzata da Monster in collaborazione con gli esperti di Comunicazione Italiana presso Randstad Box.
Il contesto del Recruiting Marketing Day
In un contesto di forte mutazione per la funzione HR aziendale, il Recruiting Marketing Day non poteva che trasformarsi in un pretesto irripetibile per confrontarsi su un tema sempre più centrale per le organizzazioni. Ovvero l’autenticità del racconto aziendale come leva strategica di attraction.

E proprio le difficoltà riscontrate dalle organizzazioni nell’individuare, attrarre, ma anche trattenere i giusti profili in un mercato del lavoro sempre più dominato dalla talent scarcity, hanno rappresentato il punto di partenza del primo panel di giornata.
I relatori del primo panel del Recruiting Marketing Day:
● Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officer di Glicon (moderatore)
● Elisabetta Volta, Talent Attraction Director di KPMG
● Vera Senzottera, Head of HR tech and talent acquisition di Illimity
● Nicola Argenziano, Human Resources Director South-East Europe di Berner
● Fabio Salvi, Team Leader People Operations Italy and Black Sea di Flixbus

Un talk dal titolo volutamente didascalico, “Recruiting Marketing: verso un nuovo paradigma della talent attraction”. Vediamo insieme com’è andata.
Uno, nessuno, centomila recruiting
La prima riflessione sul ruolo e sulla centralità assunta del recruiting marketing per le organizzazioni l’ha innescata una risposta di Fabio Salvi, Team Leader People Operations Italy and Black Sea di Flixbus, tra gli speaker del panel.

Si parlava dell’importanza della diversificazione nel recruiting. Ovvero della necessità per le imprese di definire a monte il tipo di target a cui rivolgere il messaggio prima di attivare gli strumenti di una efficace strategia di selezione. Questa la sua interessante riflessione.

“Occorre a mio avviso fare un distinguo tra i due campi di competenza – ha commentato Salvi – l’HR deve fare l’HR, ovviamente, ma deve saper prendere in prestito alcune professionalità del marketing per comunicare alle generazioni e alle tipologie di persone che cerchiamo. Oggi la platea a cui ci rivolgiamo e assolutamente diversificata. E infatti è impossibile parlare di recruiting in senso assoluto, perché c’è un recruiting in ambito Tech, un recruiting in Nord Italia, un recruiting a Milano e uno a Bergamo, così come c’è un recruiting per determinate generazioni e per tipologie di persone diverse”.
I mille volti del recruiting attuale secondo Fabio Salvi:
● recruiting in ambito Tech
● recruiting in Nord Italia
● recruiting a Milano o a Bergamo (o altre città)
● recruiting generazionale
● recruiting per tipo di persona

“Il tema (del recruiting marketing, ndr) è quindi trovare un terreno comune, ovvero nei valori dell’autenticità dell’azienda, e poi il marketing dà un contributo tecnico su come attivare di volta in volta i canali più adeguati per comunicare alle persone – ha chiarito Salvi – Ma di base l’azienda deve essere buona per tutti: per chi ha 50 anni, chi ne ha 20, per chi è Tech, per chi è analfabeta digitale; perché questo poi è il prodotto che noi stiamo raccontando. Nell’equilibrio tra recruiting e marketing – ha aggiunto – non vogliamo che la bilancia penda dalla parte del marketing in modo eccessivo e che la spinta non sia ad attrarre, a convincere “a qualsiasi costo”: a qualsiasi costo non interessa più. Prima dobbiamo capire chi siamo e poi possiamo raccontarci, e farlo con i giusti strumenti”.
Le competenze trasversali che servono all’HR
Non ne fa una questione di separazione dei ruoli Elisabetta Volta. Nel suo intervento, la Talent Attraction Director di KPMG pone infatti l’accento sulla “suite” di abilità indispensabili per chi si occupa di recruiting marketing.

Abilità che sono spesso il frutto di una contaminazione o, se preferite, di una sovrapposizione con altre divisioni aziendali.

“È importante che le competenze siano in realtà molto trasversali perché è impossibile svolgere bene il proprio lavoro, che sia di recruiting o di HR in senso più ampio, senza imparare degli approcci delle modalità e tool che ci arrivano da competenze strasversali come business e marketing”, ha spiegato Volta. E guai a vederci un problema in questa contaminazione. “Questo approccio non ti porta a una spersonalizzazione della strategia – ha aggiunto – perché, anzi, il marketing ha una grandissima attenzione a quelli che sono i driver dell’individuo. Ovvero che parte dal numero grande per arrivare poi sempre alla storia personale, al comportamento, all’ambizione del singolo.”
L’autenticità si vive, prima di raccontarla
Dal recruiting marketing al bisogno, anzi, all’imperativo dell’autenticità il passo è breve. Perché non c’è messaggio che tenga, se non poggia su basi solide e soprattutto condivise all’interno dell’organizzazione.

Un concetto spiegato molto bene da Vera Senzottera. Nel suo intervento, l’Head of HR tech and talent acquisition di Illimity chiarisce il rapporto che c’è tra il messaggio che l’azienda vuole veicolare in chiave recruiting e il modo in cui, non soltanto la funzione HR, ma tutta l’organizzazione lo vive al proprio interno. Un messaggio che per molte imprese coincide con i valori aziendali.

“In Illimity ci siamo affidati molto alla parte di comunicazione e marketing proprio per essere in grado di veicolare i concetti giusti che di fatto sono i nostri valori aziendali – ha raccontato Senzottera – quindi non ci siamo tanto focalizzati sul segmentare la nostra comunicazione, ma abbiamo cercato di legare quello che è la nostra brand identity alle strategie di employer branding”.
La gerarchia dei valori aziendali:
● Valori aziendali
● Brand Identity
● Employer Branding

“Per fare questo, però, è fondamentale non solo saper comunciare in modo corretto i valori giusti, ma saper far passare che questi valori sono effettivamente sentiti dai collaboratori – ha aggiunto – Per un candidato, sapere che l’azienda per cui stai applicando o per la quale stai per diventare cliente è un’azienda che oggi è attenta, per esempio, alle tematiche ESG o D&I, è fondamentale. Però attenzione, perché non basta solo raccontarlo bene, bisogna dimostrarlo nei fatti”.
Saper predire con il recruiting marketing
Nicola Argenziano, Human Resources Director South-East Europe di Berner, ha invece deciso di calibrare il suo intervento su un altro aspetto del recruiting marketing. Un tema forse troppo spesso sottovalutato all’interno delle funzioni HR.

Eppure centrale, visto l’impatto che è in grado di generare sul successo delle singole strategie di selezione attivate nelle organizzazioni. Stiamo parlando della capacità di poter anticipare i risultati delle singole attività di ricerca e selezione.

“Selezioniamo molte figure di vendita in vari paesi del mondo e abbiamo capito che se sai decodificare gli aspetti motivazionali, di atteggiamento, arrivi ad avere delle buone probabilità di successo di predizione – ha spiegato Argenziano – In Germania, Repubblica Ceca e Lituania, ci sono schemi motivazionali, ovvero il perché la persona ti sceglie e cosa vuole dal lavoro, che hanno molto più successo di altri che sono molto diversi dall’Italia e, nella stessa Italia, da Nord a Sud. Ecco, se sei in grado di costruire un buon modello di recruiting marketing sul tuo business, la capacità predittiva è maggiore. E serve per far crescere la tua azienda culturalmente. Altrimenti il tuo management tenderà a selezionare sempre lo stesso tipo di persona”.
Scegli il recruiting marketing di Monster per la tua azienda
Tracciare una linea a margine di questo Recruiting Marketing Day non è facile, vista la quantità di riflessioni e testimonianze emerse. Ma a chiusura dei lavori resta soprattutto una consapevolezza: il fatto che nelle organizzazioni il cosa conti esattamente quanto il come.

L’autenticità del messaggio che le organizzazioni hanno bisogno di veicolare per attrarre le persone sul mercato del lavoro resta un elemento di primo piano in ogni strategia di ricerca e selezione.

Strumenti come il recruiting marketing intervengono dunque solo dopo aver individuato i valori aziendali e tutti gli altri elementi in grado di rendere attrattiva l’esperienza professionale agli occhi del potenziale candidato.

Un principio che è alla base anche della soluzione Employer Branding On Demand di Monster. Scopri ora i vantaggi e le caratteristiche di questo strumento pensato per il tuo recruiting, in grado di sfruttare le potenzialità del tuo brand aziendale, convertire l’audience giusta in candidature e accelerare il tuo processo di assunzione.