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Cinque domande da porsi prima di assumere collaboratori da remoto

Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor

 

Con le aziende destinate a un futuro da organismi più leggeri e dinamici, governati da processi più snelli di quelli attuali e proiettati verso obiettivi a sempre più breve termine, anche il recruiting – come del resto ogni altro aspetto organizzativo dell’impresa – è destinato a una profonda riscrittura.

 

Tra le novità che promettono di rivoluzionare l’attuale modello di ricerca e selezione del personale, andrebbe in particolare tenuta in considerazione la crescente inclinazione delle imprese a spostare l’attenzione dal singolo profilo a interi team di professionisti

 

Dire che in futuro si assumeranno direttamente i team, però, non equivale a dire che quei team, sul mercato del lavoro, ci arriveranno già formati. Al contrario: non esclude dal ragionamento l’ipotesi che questi gruppi di lavoro vengano assemblati, per così dire, “ex novo” direttamente dai recruiter. Ed è verso questa prospettiva che alcune divisioni HR starebbero già lavorando.

 

La flessibilità dell’orario di lavoro da un lato e l’assenza quasi totale di postazioni fisse dall’altro, aiutano a farsi meglio un’idea del contesto professionale dei prossimi anni. Tempo in cui nelle aziende coabiteranno divisioni interne e team “ibridi”; ovvero interni tanto quanto le prime, ma composti da professionisti che operano, si formano e vivono all’esterno dell’azienda.

 

Grazie al web, la talent acquisition si giocherà – come del resto già si gioca – su un terreno vasto quando la superficie terrestre; al resto penserà la tecnologia. Assumere collaboratori provenienti da continenti diversi, e connetterli da remoto come se fossero tutti fisicamente nello stesso posto, alla stessa ora, intenti a riversare sul medesimo progetto competenze, sensibilità e culture distanti anni luce le une dalle altre, è ciò che più di ogni altra cosa promette di somigliare all’organizzazione del lavoro di domani.

 

Insieme a tanti vantaggi, però, questo netto cambio di paradigma porta con sé anche qualche insidia. Prima di assumere collaboratori che lavoreranno la totalità del proprio tempo lontano dall’azienda, recruiter e HR farebbero bene a cautelarsi. Il modo migliore, in casi del genere, è porsi qualche domanda. Abbiamo cominciato con queste cinque.

 

Come monitorare i collaboratori da remoto?

Esistono diverse scuole di pensiero al riguardo, e vanno dal modello “ufficiale delle SS” a “Maria Montessori”. Quale che sia l’approccio scelto, però, quello che non dovrebbe proprio mai mancare a un buon manager, sono gli strumenti. Usiamo il plurale, ma stavolta ci riferiamo a uno soltanto: un software di tracciamento dei collaboratori. Si tratta di un tool che consente al manager di monitorare l’attività di ciascun membro del team (l’orario di accesso al sistema, i dati sull’utilizzo delle app, la cronologia delle attività svolte), in modo da avere sempre sotto controllo lo stato di avanzamento dei lavori del progetto. Si dirà: ma non si corre il rischio di instaurare così un clima da dittatura per niente positivo? Sì, il rischio c’è, ma il software serve soprattutto a un altro scopo: attraverso il monitoraggio delle attività di ciascun collaboratore, il manager sarà in grado di intervenire a supporto del o dei membri del team che si attardano rispetto all’avanzamento complessivo dei lavori. Insomma, ancora una volta: il problema non è mai lo strumento in sé, ma l’uso che se ne fa.

 

Come assicurare una comunicazione efficace con i dipendenti da remoto?

Il come, in questo caso, va inteso più come un quando che non un attraverso quali strumenti: viviamo nell’epoca d’oro della propagazione del pensiero e delle parole, quindi individuare il canale di comunicazione più adatto non sarà certo un problema. Piuttosto si tratterà di valutare la giusta frequenza di questi appuntamenti e schedulare, di volta in volta, giorno dopo giorno, settimana dopo settimana appuntamenti, call, one-to-one, presentazioni singole o di gruppo. Insomma: tutto lavoro di organizzazione che richiede cura da parte del manager e che, soprattutto, non dovrebbe appesantire il lavoro dei componenti del team da remoto. Semmai, semplificarlo.

 

Come motivare un team da remoto?

Sul tema, come sempre quando si parla del livello di motivazione dei dipendenti, e del mantenimento – nel tempo – delle loro aspettative, siamo piuttosto sensibili. Per questo gli abbiamo dedicato un intero articolo. Questo

 

Come integrare dipendenti da remoto?

L’assunzione di collaboratori chiamati a lavorare da remoto non è che differisca poi molto da quella di collaboratori interni all’azienda. Diventerà però cruciale, per questo genere di attività, comprendere il tipo di professionista che sta dietro le competenze tecniche di cui c’è bisogno. Il senso di responsabilità, la motivazione, il rispetto delle deadline, e una naturale elasticità mentale assumeranno un’importanza cruciale per la buona riuscita dei progetti. Quindi dei team. Altrettanto importante sarà riuscire a trasmettere loro, insieme ai perché dietro le scelte del manager, anche i come e i quando.

 

Come affiatare un team interamente composto da professionisti “esterni”?

L’affiatamento tra i componenti di un team da remoto, che è un affare diverso dalla loro motivazione, è molto legato ai concetti di trasparenza (tra il manager e i collaboratori) e condivisione (tra manager e collaboratori e tra collaboratore e collaboratore). Perché se è vero che il professionista di domani sarà di gran lunga più incline a gestire rapporti di questa natura, la qualità delle relazioni professionali resta centrale per assicurare ai team e ai progetti (quindi all’azienda) il grado di competitività che il mercato impone. 

Un buon piano di attività di team building (ma quello reale, non il suo surrogato che abbiamo imparato a conoscere) e una presenza e un supporto costanti da parte di un responsabile, restano pilastri imprescindibili per il benessere di qualsiasi comunità. Specie di una multiculturale e, in un certo senso, pure parecchio astratta.