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Ripensare la candidate experience: quattro step per un migliore employer branding

di Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor

 

A guardarla con gli occhi di un professionista delle risorse umane, l’emergenza coronavirus offre anche risvolti interessanti. Non passerà molto tempo – un anno, due al massimo – prima che le aziende tornino ad assumere a ritmi precedenti alla crisi. E quando questo accadrà, lo scenario sarà talmente inedito da rendere indispensabile l’adozione di nuove strategie per la ricerca e selezione.

Con l’avvio della fase di convivenza col virus, si apre insomma per le aziende la vera “Fase zero” della pandemia: vale a dire quella che le condurrà a una nuova normalità. Farcita di incognite, certo, ma anche di tante certezze. Alcune perfino rafforzate dalla pandemia. Su tutte, quella che riguarda la centralità della candidate experience.

 

La piramide ribaltata della candidate experience

Da anni, gli specialisti del recruiting convergono sull’importanza di offrire ai candidati la migliore esperienza di selezione possibile. Ma se prima della crisi le attenzioni di HR e recruiter si concentravano su una ristrettissima cerchia di candidati (quelli considerati migliori di ogni selezione), l’emergenza Covid-19 ha di fatto ribaltato la piramide. 

Ora l’esperienza di valore non è più prerogativa dell’1% dei profili coinvolti, ma lo è soprattutto per il restante 99%. Sono quindi gli esclusi, i non idonei, gli “altri” (per intenderci: quelli che non avranno il posto lavoro) a riscuotere l’interesse maggiore e a meritarsi le migliori cure dei selezionatori.

In pratica nel recruiting è successo quello che l’amministratore delegato di Microsoft, Satya Nadella, ha descritto riguardo la trasformazione digitale. Qualcosa del tipo: “abbiamo assistito a due anni di progresso concentrati in due mesi”. Solo che qui, al posto della digitalizzazione, si parla di employer branding.

 

Da incognite ad ambasciatori della reputazione aziendale

Attribuire un nuovo ruolo al candidato escluso, farne un autentico ambasciatore della reputazione aziendale: ecco dove si gioca oggi la fase più delicata dell’intera partita.

Lo sapevano bene quelle aziende che già prima del coronavirus avevano investito risorse importanti a questo scopo, scegliendo – letteralmente – di esternalizzare il proprio employer branding. Ma lo sanno ancora meglio tutte quelle organizzazioni che, per non essersi mosse prima, ora sono costrette a rincorrere per recuperare il ritardo.

 

Quattro step per tenere alto l’engagement degli esclusi

Naturalmente esistono infinite modalità per mantenere vivo il contatto con i candidati esclusi da una selezione. E questo perché di mezzo c’è sempre il grado di sensibilità dei singoli interpreti della funzione HR aziendale.
La loro empatia. La loro capacità di stabilire un rapporto umano con chi offre le proprie competenze all’azienda.

Una strategia molto interessante è quella che prevede la divisione della fase post-colloquio  negativo in quattro step.

 

Step Uno: deludili delicatamente.

Comunica ai candidati esclusi l’esito della selezione il prima possibile. Bastano una mail personalizzata, due righe sentite. E onestà, naturalmente, prima di tutto. 

 

Step Due: considera il feedback.

Offri e chiedi un feedback al termine della selezione. Spiega al candidato come aumentare le sue possibilità di ottenere il lavoro in futuro. Mettiti in discussione: domanda anche che cosa è migliorabile nel tuo processo di selezione. Non è sempre vero che il problema di un colloquio negativo sia del candidato escluso.


Step Tre: resta in contatto.

Stabilisci con i candidati esclusi un contatto sui canali social al fine di coinvolgerli nei futuri processi di selezione. Considerali parte della community aziendale inviando loro email personalizzate per news o nuove opportunità di lavoro.

Step Quattro: fai il passo decisivo.

Premia l’interesse dei candidati esclusi verso la tua azienda in maniera davvero originale.
Spedisci al loro indirizzo qualche gadget aziendale, o un buono sconto, se la tua è un’azienda di prodotto o di servizi. Gioca l’asso nella manica mettendoci del tuo: una nota scritta a mano in cui ringrazi il candidato per il tempo dedicato e per comunicargli la tua soddisfazione per essere entrato in contatto con lui, malgrado l’esito della selezione.