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E se esternalizzassimo una parte di employer branding?

Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor

L’espressione è quella di chi sa bene qual è sempre la cosa giusta da fare, eppure non la fa. Capita di vederla materializzarsi di frequente sulle facce di quegli HR che hanno un rapporto tormentato con l’employer branding della propria azienda.

Sanno bene quegli HR cosa servirebbe loro per avere una politica di employer branding finalmente degna di questo nome. E il più della volte questo bisogno si riduce alla possibilità di offrire ai candidati un’esperienza di selezione che li faccia sentire protagonisti. E così facendo, indirettamente, che esalti la loro percezione dell’azienda.

Ora, finché però si tratta di teoria, ci siamo. Ma nel passaggio alla pratica qualcosa finisce sempre per andare storto: i piani si complicano, la collaborazione delle altre divisioni interne viene meno e allora addio ai buoni propositi. Ogni speranza di irrobustire l’immagine dell’azienda agli occhi di un potenziale collaboratore svanisce di colpo. E lo fa nell’indifferenza più totale. Ciò che fino a un secondo prima era chiaro, evidente e, soprattutto, necessario all’immagine dell’azienda, un istante dopo appare superato, superfluo, francamente rinunciabile. Perfino rispondere a un candidato escluso diventa un gesto sovversivo. Quasi di troppo.

 

A testimoniare il ritardo che si registra rispetto a serie politiche di employer branding, in Italia, almeno da quando esistono i social, ci pensano soprattutto le migliaia di reazioni velenose rivolte a imprese di ogni settore e calibro. Quelle che ogni giorno attraversano il web lasciando sul campo importanti dosi di reputazione aziendale e svariate migliaia di euro di investimenti futuri per recuperarle.

 

La colpa di quelle aziende? Avere tradito la fiducia del potenziale collaboratore. E averlo fatto nel modo più subdolo possibile: giudicando la possibile risorsa indegna di ricevere un cenno di risposta (una qualsiasi risposta) dopo averla considerata degna, però, di mettere il proprio talento a disposizione dell’azienda.

 

Un problema che non riguarda solo le imprese italiane. Nei mercati più simili al nostro, infatti, le cose non vanno poi tanto meglio che da noi. In Francia, per dire, gli HR sono alle prese con le stesse difficoltà e gli stessi dilemmi. Ma qualcuno, da quelle parti, ha deciso di prendere il toro per le corna e ne sta uscendo alla grande.

 

In che modo? Fornendo in outsourcing una piccola porzione del proprio employer branding. In particolare, quella porzione che riguarda il rapporto tra l’azienda e i candidati coinvolti nel processo di selezione. 

 

La storia, che promette di aprire scenari analoghi anche fuori dai confini francesi, l’ha raccolta il sito Exclusive RH. Racconta di due aziende: la prima, OUI.sncf, nei panni di quella col bisogno di irrobustire il proprio employer branding; e l’altra, la start-up Yaggo, in quelli di chi sa come fare.

 

Le aziende dispensano grosse somme di denaro per valorizzare il proprio employer branding e attirare i talenti – spiega al sito Matthieu Penet, co-fondatore di Yaggo – eppure li maltrattano un istante dopo non rispondendo loro sull’esito della selezione”. E guai a pensare sia soltanto un problema di soldi. In tempi in cui la linea che separa l’employer branding dalla consumer awareness va assottigliandosi sempre di più, la sfida per le imprese diventa sempre più complessa, si smarca dalle logiche HR, e coinvolge direttamente anche il marketing.

 

Nel dettaglio, Yaggo si fa carico di rispondere a ciascuna candidatura ricevuta da OUI.sncf in maniera personalizzata, quindi più “intima” di un qualsiasi messaggio standard. E lo fa in un arco temporale che non supera mai le 72 ore dalla ricezione della candidatura. Il messaggio inviato a ciascun profilo varia a seconda delle caratteristiche del posto offerto, dell’esperienza, ma anche a seconda del tipo di “relazione” ingaggiata con l’azienda (ovvero se si è trattato, per esempio, della risposta a un annuncio di lavoro, di una candidatura spontanea o ricevuta nel corso di un salone o di una fiera del lavoro). Non solo. Ogni risposta è accompagnata da una serie di consigli che vanno da una migliore valorizzazione delle proprie competenze a una più corretta elaborazione del CV, dalla presentazione del profilo alla scelta delle parole chiave.

 

Risultato? “Riceviamo in continuazione dei feedback positivi sulla considerazione che offriamo ai nostri candidati – se la ride Arnaud Schoumacher, responsabile del recruiting nella direzione delle risorse umane di OUI.sncf – Nel 2018 abbiamo inviato più di 25mila risposte su un totale di 250 selezioni e assunto un centinaio di studenti in stage o alternanza scuola-lavoro”.

 

Visionari? Può darsi. O forse solo professionisti HR che si sono chiesti una volta di più quale fosse la cosa giusta da fare. E poi, semplicemente, l’hanno fatta.