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L’importanza di chiamarlo onboarding

di Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor

 

Occuparsi di HR, oggi, è quella cosa per cui si rischia di perdere facilmente il sonno davanti a parole all’apparenza inoffensive: “turnover”, “ghosting”, “reskilling”. Con l’onboarding sta avvenendo la stessa cosa.

 

Considerata da molti poco più di un passaggio formale, quasi obbligato nel processo di inserimento di una nuova risorsa in azienda, per anni si è dedicato a questa fase un tempo per così dire marginale, quasi “di scarto” rispetto a quello di solito investito per processi ritenuti più essenziali nelle logiche d’impresa.

 

Eppure negli ultimi tempi l’onboarding vive come una specie di riabilitazione su scala globale. Le aziende, tramite le divisioni HR interne, hanno imparato a riconoscere i vantaggi legati a un inserimento virtuoso dei nuovi profili. E a poco a poco hanno cominciato a prenderci gusto. Col tempo si è iniziato ad attribuire a questo processo la centralità che gli spetta. Tanto da arrivare a eleggere l’onboarding come uno dei pilastri del recruiting reinventato del 2030.

 

L’impatto positivo che un onboarding ben strutturato produce oggi sui collaboratori, specie in termini di soddisfazione e retention, ha condotto molti responsabili delle risorse umane a un netto cambio di paradigma. In pratica, quello che una volta veniva vissuto dall’HR come l’atto iniziale dell’esperienza di un collaboratore in azienda, si è trasformato oggi nel passaggio conclusivo del recruiting di quella risorsa.

 

Uno spostamento all’apparenza insignificante, ma che invece testimonia l’aumento della sensibilità delle imprese rispetto a processi di ricerca e selezione che rimettano l’elemento umano al centro della scena.

 

Una filosofia “human centered” che paga soprattutto in ottica di fidelizzazione e appagamento delle risorse interne. 

 

Secondo i dati raccolti da ClickBoarding.com, piattaforma americana specializzata nell’inserimento dei nuovi profili in azienda, il 56% dei profili che hanno vissuto una pessima onboarding experience è infatti destinato a lasciare l’azienda molto prima di altri colleghi. Se a questo si aggiunge poi che il 90% dei nuovi assunti è in grado di stabilire se ha fatto la scelta giusta entro i primi 6 mesi dall’ingresso in azienda, e che di questi sei mesi almeno un paio dovrebbero essere destinati a fornire strumenti tecnici e cognitivi per permettere alle risorse di esprimersi al meglio, si intuisce senza troppa fatica il motivo per cui l’onboarding è tra i più delicati compiti che spettano a un HR.

 

Nell’epoca in cui il turnover promette di toccare vette mai raggiunte prima, la protezione dell’investimento sulla ricerca e selezione dei talenti diventa la vera partita da giocare sul terreno del recruiting del futuro.