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I “nuovi timidi”: così l’iperconnessione ha prodotto una nuova generazione di introversi

Quattro modi per tirare fuori il meglio da un candidato riservato. Perché il talento non risiede solo in chi sa metterlo in mostra.

I “nuovi timidi”: così l’iperconnessione ha prodotto una nuova generazione di introversi

L’azione spartiacque del progresso ha prodotto negli ultimi dieci anni, in ambito economico, una spaccatura netta nella società, cancellando quasi del tutto il ceto medio e lasciando sul campo solo due macro categorie: le classi più agiate e i cosiddetti “nuovi poveri”.

Ma se questo divario è talmente consolidato da essersi reso visibile, per così dire, a occhio nudo, è nei piccoli gesti, nei comportamenti minori della società, che vanno rintracciati i segni meno evidenti, i danni collaterali di questa evoluzione.

La sovraesposizione mediatica, l’iperconnessione, lo scambio continuo di informazioni di ogni tipo, hanno generato negli individui, a poco a poco, lo stesso tipo di frattura. Solo che stavolta da una parte ci sono quelli che padroneggiano i mezzi, e quindi che contribuiscono al perenne brusio collettivo, e dall’altro quelli che invece lo subiscono. Faticando a esprimersi, e in qualche caso rinunciando completamente a farlo. Intere nicchie di popolazione, con in testa gli ultimi esponenti della Generazione Y, per le quali si potrebbe parlare, in un certo senso, di “nuovi timidi”.

Una sfida in più per i recruiter. Da sempre costretti agli straordinari davanti ai candidati più introversi, stavolta i professionisti HR sembrano essere chiamati a un compito spinto ai limiti del paradosso: mettere in campo tutta la propria esperienza di umanisti per recuperare intere sacche di talento, anche solo potenziale, che altrimenti passerebbero inosservate, operando in un contesto che si avvia spedito verso la sua completa trasformazione digitale. Necessaria, e da qui il paradosso, per adeguarsi al passo veloce della maggioranza delle stesse nuove, equipaggiatissime, generazioni di candidati.

Certo, resta da capire sotto che forma, e in quale misura, si manifesteranno i tratti della riservatezza delle future generazioni di professionisti. Ma intanto, restando immutata la necessità per un recruiter di capire se le competenze e la personalità di un profilo rispondano alle aspettative del posto offerto, può rivelarsi utile ripensare ai metodi di approccio ai candidati meno espansivi.

Ne proponiamo quattro, ma l’elenco potrebbe essere molto più lungo.

Punto primo, uscire dalla rigidità del contesto.

Anche i profili più estroversi e spigliati, pensando a cosa c’è in ballo in un colloquio, potrebbero raffreddarsi. Figuriamoci quelli che, per contrazione a una società che mette tutto in mostra, hanno scelto la riservatezza. Il consiglio è quindi quello di uscire dalla rigidità del contesto del colloquio di lavoro, lasciando gli aspetti tecnici della posizione a una seconda fase. Provando da subito a conquistare la fiducia del candidato raccontando la storia del proprio percorso in quella azienda. E da lì, a poco a poco, spostare il focus su ciò che sarebbe richiesto a lui e se ritiene possa fare al caso suo nell’eventualità di un’offerta.

Punto secondo, superare la formalità del curriculum.

Se esiste un momento più complicato di altri, durante il colloquio di un candidato introverso, è senz'altro quello della lettura del CV.

Consiglio: superare la formalità del curriculum e passare subito alla leggerezza delle parole. In fin dei conti è lì davanti, basterebbe chiedere che sia lui a raccontare il suo percorso. Senza esitare a interromperlo, se necessario, per approfondire uno o più aspetti delle scelte di cui starà discutendo.

Punto terzo, invertire i ruoli.

Tutto quello che c’è da fare, con un candidato, diciamo così, poco partecipativo (ma non per questo meno valido), è stabilire quanto prima un equilibrio tra intervistato e intervistatore. Sgretolare in pratica il rapporto di forza che necessariamente si instaura tra le due figure. Consiglio: alle prime avvisaglie di riservatezza, invertire i ruoli. Lasciare cioè che sia il candidato a passare dall’altra parte, permettendo lui di porgere domande e soddisfare tutte le curiosità che – certamente – nutre nei confronti del posto.

Punto quarto, giocare “in casa” del candidato.

Ormai tutto è chiaro a entrambi: l’imbarazzo dell’uno e la voglia di capire il valore che gli sta dietro dell’altro. Allora perché non fare proprio di quella maldestria un ponte utile a entrambi? Consiglio: giocare “in casa” del candidato, muovendosi sul terreno vischioso dell’imbarazzo raccontando qualche episodio al riguardo, di cui si è stati protagonisti. Un modo per disinnescare un poco la naturale tensione del momento.