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Ritorno al futuro nel recruiting: il “vecchio” colloquio strutturato torna a crescere nei trend

Ritorno al futuro nel recruiting: il “vecchio” colloquio strutturato torna a crescere nei trend

Sembra un paradosso. Qualcuno direbbe una controtendenza. Ma forse, a pensarci bene, è solo uno di quei trucchi che certe categorie di umani usano per salvarsi; come quando c’è da dire addio a un passato glorioso e tutto quello che si può fare è metabolizzarlo. È successo coi vinili, qualche anno fa; poi con la mania dei locali che sembrano citazioni di vecchie latterie di paese. E ora questa.

 

Fatto sta che tra i 15 top trend del 2019 nel mondo del recruiting è comparso – no, è ri-comparso – anche il colloquio di lavoro a domanda fissa. O, per chi lo conosce in quest’altro modo, il colloquio strutturato.   

 

Avete presente, no? Un candidato viene sottoposto a un numero preciso di domande, predeterminate e uguali per tutti, al di là dalle competenze e dalla posizione per cui si candida. A queste domande corrisponde una griglia di valutazione, predeterminata anche quella: ogni data risposta coincide con una data valutazione. Tutto si muove secondo uno schema preciso e stabilito a monte. Battaglia navale, se capite cosa vogliamo dire.

 

Insomma quanto di più lontano da ciò a cui il recruiting degli ultimi tempi ci aveva abituato, tutto chatbot, robot recruiter e candidate experience spinta ai massimi livelli della tecnologia.

 

Perché allora questa inversione di tendenza? Difficile rispondere con esattezza. Quel che è certo è che, contrariamente a quanto può essere accaduto coi vinili e le latterie, dietro una mossa del genere non c’è la moda o il vezzo naif di qualche recruiter nostalgico. Per ritrovarci il colloquio strutturato nella lista dei 15 top trend del recruiting per il 2019, deve per forza essere entrato in gioco qualcosa di molto più serio. E questo qualcosa, di solito, ha il tratto rigoroso delle analisi e dei numeri.

 

In particolare, con questo studio, è stato il professor Frank L. Schmidt, dell’Università dell’Iowa, qualche anno fa, a dimostrare il grado di efficacia del colloquio strutturato rispetto alla sua versione light, quella semi-strutturata, e a quella libera (domande “a sensazione” del recruiter). Secondo l’analisi, il 26% delle performance di un candidato possono essere previste con delle interviste a domanda fissa. Un dato che basterebbe, da solo, a giustificare tutte le ragioni di questo rinnovato interesse da parte dei recruiter di oggi.

 

Ma c’è di più. Un colloquio strutturato piace anche perché permette al selezionatore una valutazione più “asettica”, se così si può dire, della potenziale risorsa da inserire in azienda. Ovvero un giudizio meno contaminato dagli umori del selezionatore (o dei selezionatori) e meno legato al momento – o al contesto – in cui viene intervistato. Poiché nel colloquio strutturato vengono poste le stesse domande a tutti i candidati, risulterà di conseguenza più facile, in sede di analisi, valutare le risposte in modo più equo e obiettivo. E avvicinarsi, così, al candidato oggettivamente migliore.

 

Ma allora, se era questo prodigio che celebriamo oggi, perché a un certo punto abbiamo mandato in soffitta il colloquio strutturato? Evidentemente perché c’è stato un tempo in cui gli svantaggi che lo caratterizzavano sono stati giudicati maggiori, o troppo invalidanti, rispetto ai benefici apportati.

 

Svantaggi legati per lo più alla difficoltà di strutturare un colloquio di questo tipo, sia sotto il profilo delle domande – che non possono essere più quelle in uso ai recruiter 30 anni fa! – quanto alla griglia di valutazione per le risposte che ne scaturiscono. Un altro elemento di disamore può essere legato al rischio che le domande, una volta strutturate, vengano condivise dai candidati sui social network professionali, dando così ad altri candidati la possibilità di prepararsi e vanificare il lavoro e gli obiettivi del recruiter. Infine perché, proprio per via di questa sua apparente “freddezza”, unita al sapore un po’ retrò di una selezione a domanda preconfezionata, il colloquio strutturato non sembra oggi in grado di offrire ai Millennial e ai Generazione Z il livello di candidate experience che questi si aspettano dalle aziende.

 

D’accordo, ma chi l’ha detto che l’intero processo di selezione debba ruotare attorno al colloquio strutturato? Malgrado gli anni, per gli analisti questo resta uno strumento ancora valido a disposizione delle divisioni HR; di cui servirsi, magari, in una fase più articolata del processo di selezione. Ad esempio in un assessment, o in preparazione a un hackathon. Integrando così, mediante un unico strumento, lembi di tradizione e di innovazione del settore.

 

E se il futuro del recruiting passasse anche dalla riscoperta delle buone, care, vecchie abitudini di un tempo?