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A ciascuno il suo welfare

Valerio Sordilli, giornalista e Monster contributor

Lo sa bene chi ha più di un figlio, com’è che funziona: per ogni testa, un bisogno; per ogni bisogno, un modo diverso di sperimentare l’essere genitore. Un concetto che da tempo guida anche i processi di molte divisioni HR. Sempre più concentrate, rispetto al passato, sulle aspettative dei singoli invece che sulle esigenze del collettivo.

 

Prendete il welfare, solo uno dei tanti ambiti in cui ci si può rendere conto della portata di questa inversione di tendenza.

Convinte che le necessità di uno fossero le necessità di tutti, per un tempo incalcolabile le imprese italiane hanno calato sulla propria forza lavoro soluzioni pensate “a campione”. Qualche piccola novità introdotta qua e là c’è stata, sì, ma poca roba. Niente che facesse pensare a un radicale cambio di approccio, all’inizio di un nuova era, o magari al ritorno a certe illuminate intuizioni di inizio secolo.

Poi qualche tassello si è spostato. Lentamente ha cominciato a muoversi. Fiutando in anticipo la rivoluzione cui ci stavamo avviando, qualcuno deve essersi reso conto di quanto il mercato del lavoro non fosse la bolla che molti tendevano a rappresentare. E che i desideri e i bisogni di un individuo, quando lavora, sono gli stessi di quando non lo fa


È stato quello, insieme al cambio degli usi, dei costumi e delle consapevolezze delle nuove generazioni di professionisti, il vero inizio della rivoluzione. Il movimento zero. L’origine dell’idea di
“HR sartoriale” che oggi conosciamo bene. 

Un modello che le imprese non soltanto inseguono, ma provano addirittura ad anticipare; sondando territori sconosciuti, sperimentando soluzioni inedite. Spinte anche da un mercato che impone loro un netto cambio di paradigma. Pena, manco a dirlo, l’irrilevanza in termini di attrattività sul fronte talenti.

Ecco perché pensare oggi a un piano welfare, e immaginarselo svincolato da un qualche minimo coinvolgimento dei collaboratori, non solo apparirebbe un tantino azzardato, ma anzi vorrebbe dire rimangiarsi in un colpo solo decenni di evoluzione e di certezze acquisite.

Come quella per cui a ogni fascia d’età corrispondono esigenze diverse. Dalla quale, al netto di possibili eccezioni, può derivare una classificazione del welfare di questo tipo:

  • Dai 20 ai 30 anni focus sulla formazione: le prime esperienze di lavoro costituiscono, di norma, grandi opportunità per mettere in pratica quanto appreso nel corso degli studi, per evolvere e insieme comprendere il modello di professionista che si ambisce a diventare. Particolarmente apprezzati dai collaboratori di quella decade sono pertanto piani di formazione e crescita professionale;
  • Dai 30 ai 40 anni focus sul work-life balance: parliamo di una fascia di collaboratori che ha già mosso i primi passi nel mondo del lavoro, ha alle spalle qualche esperienza – anche in aziende diverse -, ed è molto meno attratta dalle sirene della formazione (anche se non vuole smettere di incrementare il proprio patrimonio di conoscenza); conosce bene i suoi punti di forza e i suoi limiti, ed è in quella fase della vita in cui sente che le energie non possono essere destinate esclusivamente al lavoro. Per questo motivo saranno molto apprezzate soluzioni di welfare che tengano conto di un netto miglioramento del rapporto tra vita privata e vita professionale;
  • Dai 40 ai 50 anni focus sulla previdenza: il traguardo della pensione non è proprio dietro l’angolo, ma è di solito questo il periodo in cui si tirano le prime somme, si fanno i primi bilanci. E per più di qualche lavoratore quel momento potrebbe non essere la “liberazione” che appare. Un buon motivo per iniziare ad occuparsi in anticipo del proprio futuro post professionale, scegliendo un welfare che preveda soluzioni di previdenza integrativa, piani agevolati di accumulo, e ogni altra forma di tutela preventiva;
  • Dai 50 anni in poi focus sulla salute: sono gli anni, quelli, in cui ci si scopre vulnerabili, si fanno i conti coi primi acciacchi e, inevitabilmente, si finisce a pensare con più insistenza alla propria salute. Per questo un welfare calibrato su piani di assistenza sanitaria, che preveda polizze agevolate, sovvenzioni, check-up gratuiti, trattamenti e soluzioni personalizzate su ciascun collaboratore risulterà una soluzione gradita.

 

Queste le misure di base, divise per fascia di età. Ma i tempi, come stiamo imparando, cambiano in fretta, e le misure che oggi appaiono soddisfacenti domani potrebbero non esserlo più. 

Ragione che ha spinto una nicchia di aziende italiane ad adottare da qualche anno forme di welfare davvero personalizzabili. Attraverso l’utilizzo di questionari specifici, survey interne e colloqui individuali con i direttori di linea e i manager di divisione, queste imprese hanno potuto toccare con mano la varietà di bisogni e desideri dei propri collaboratori, e messo loro a disposizione un pacchetto di benefit “su misura”

Li chiamano flexible benefits, ma è solo un altro modo per dire che nell’era in cui il collaboratore è al centro di ogni processo HR, ciascuno merita un welfare tutto per sé.