Lavoro e pianificazione strategica: intervista a Marco Tucci

Lavoro e pianificazione strategica della forza lavoro, insieme a politiche di mercato e tendenze emergenti come le competenze green che plasmano il futuro del settore, sono al centro dell’attività di Marco Tucci come vicepresidente di Lightcast per la regione EMEA. Dalla sede di Milano, Marco guida l’espansione commerciale e sviluppa relazioni strategiche con i clienti, mettendo a frutto un’esperienza decennale. Prima di entrare in Lightcast (ex Emsi Burning Glass), ha gestito una propria attività di consulenza sul mercato del lavoro, poi fusa nel 2012 con Tabulaex, spin-off dell’Università di Milano-Bicocca, di cui è stato azionista ed esperto del mercato europeo. Marco ha contribuito alla crescita e al consolidamento del marchio Tabulaex in tutta la regione, fino a quando Burning Glass Technologies (poi fusa con EMSI) ha acquisito la società nel 2018. Oggi ricopre il ruolo di Senior Sales Leader in Lightcast Global Business, supervisionando le operazioni commerciali nell’area EMEA.

Skills Factory è un concetto centrale nel vostro ultimo white paper in collaborazione con Monster, dove sottolinei l’importanza di trasformare le funzioni HR in veri e propri centri di produzione di competenze. Secondo te, quali sono le principali sfide che i responsabili HR devono affrontare per diventare delle “Skills Factory”?

Skills Factory è un passaggio fondamentale per trasformare le funzioni HR e rispondere a un mercato in costante evoluzione. Diventare una “Skills Factory” richiede un mix di capacità analitiche, strategiche e tecnologiche, insieme a una visione chiara e di lungo termine per coltivare le competenze essenziali per l’azienda.

Il mercato del lavoro cambia rapidamente e saper identificare e prevedere le competenze che saranno richieste in futuro, non solo quelle attuali, diventa strategico ed è importante aver accesso a dati aggiornati.

A questo si somma la necessità di disegnare programmi di sviluppo personalizzati per ogni persona: ognuno di noi ha infatti bisogni e potenzialità diverse. I responsabili HR devono riuscire a progettare percorsi di formazione e sviluppo che siano flessibili e su misura, spesso utilizzando approcci come il learning agility o il reskilling.

Diventare una “Skills Factory” significa anche utilizzare tecnologie avanzate per la formazione come l’intelligenza artificiale, le piattaforme di e-learning, e l’analisi dei dati per supportare i programmi di formazione. Questo richiede investimenti e una certa competenza digitale.

Da ultimo occorre trasformare le Risorse Umane in centri di competenze e costruire una cultura aziendale che promuova l’apprendimento continuo. Questo può essere complesso in ambienti aziendali abituati a metodi di lavoro tradizionali e che potrebbero inizialmente resistere al cambiamento ma è assolutamente fondamentale.

Generative AI sta diventando sempre più centrale nel talent recruiting. In che modo pensi che questa tecnologia cambierà concretamente il processo di selezione dei candidati da parte dei recruiter?

La generative AI ha il potenziale di rivoluzionare il talent recruiting, offrendo strumenti avanzati che possono rendere il processo di selezione più efficiente, personalizzato e accurato migliorando sia l’efficacia delle selezioni sia l’esperienza dei candidati.

Un esempio: la generative AI può analizzare grandi volumi di CV in modo rapido e accurato, individuando automaticamente le competenze, le esperienze e le qualifiche più rilevanti per la posizione. A differenza degli ATS tradizionali, la generative AI comprende e interpreta il linguaggio naturale, riducendo il rischio di filtrare fuori candidati validi per errori di formattazione o terminologia.

Inoltre, con la generative AI, i recruiter possono inoltre generare job description mirate in base alle competenze richieste e ai valori aziendali. Questo consente di attrarre candidati più adatti e aumentare la diversità del pool di talenti. La generative AI è in grado tra l’altro anche aggiornare automaticamente le job description in base alle tendenze del mercato del lavoro, assicurando che siano sempre competitive e attrattive.

Strumenti di generative AI possono inoltre essere utilizzati per condurre interviste virtuali, analizzando non solo le risposte verbali ma anche segnali come il tono di voce e il linguaggio del corpo per valutare soft skills come la comunicazione e la capacità di problem-solving. Questo tipo di analisi può dare ai recruiter una visione più completa delle capacità dei candidati rispetto ai metodi tradizionali.

La generative AI può infine creare test, simulazioni e scenari realistici in cui i candidati vengono valutati su come gestire situazioni specifiche legate alla posizione. Questi strumenti possono fornire insight più accurati su come un candidato potrebbe affrontare il lavoro quotidiano, rendendo il processo di selezione più predittivo e preciso.

Grazie alla generative AI, i recruiter possono fornire feedback personalizzati ai candidati in modo automatico e tempestivo. La capacità della generative AI di comunicare in modo naturale e personalizzato contribuisce a migliorare l’esperienza del candidato, aiutando a costruire un employer brand positivo anche tra coloro che non vengono assunti.

La generative AI può analizzare i dati dei candidati in modo approfondito, identificando competenze trasversali, potenziale di crescita e compatibilità culturale. Inoltre, può suggerire aree di sviluppo per i candidati, aiutando le aziende a pianificare percorsi di crescita a lungo termine per i nuovi assunti.

Annunci di lavoro: nel 2023, c’è stato un aumento significativo, con un +42% complessivo e un impatto del +30% per le posizioni di professionisti HR. Ritieni che questo trend sia sostenibile a lungo termine? Quali potrebbero essere le implicazioni per le aziende che faticano a trovare candidati adatti?

Gli annunci di lavoro sono in aumento, soprattutto per le posizioni in ambito HR, segno di un’evoluzione nelle aziende che investono sempre più risorse nei talenti e nella gestione delle competenze. Tuttavia, mantenere questo trend di crescita nel lungo termine potrebbe rivelarsi complesso.

È possibile che il trend rallenti leggermente con il tempo, soprattutto se l’economia dovesse incontrare difficoltà. Tuttavia, la domanda di professionisti HR ben qualificati potrebbe rimanere elevata, dato che le aziende continuano a comprendere l’importanza della gestione strategica delle risorse umane, soprattutto in un mondo del lavoro in continua evoluzione.

Per le aziende che già faticano a trovare candidati adatti, la sfida potrebbe intensificarsi. Questo significa che molte organizzazioni dovranno investire di più in formazione interna e nello sviluppo di percorsi di crescita per il personale già presente. Inoltre, potrebbero considerare nuove strategie per attrarre e trattenere il talento, come programmi di employer branding, maggiori benefici e opportunità di lavoro flessibile.

Le aziende potrebbero dover diversificare i canali di reclutamento e prendere in considerazione nuovi pool di talenti, come i professionisti provenienti da settori affini o candidati con background meno convenzionali, ma con forte potenziale di crescita.

In mia opinione, sebbene questo trend di crescita non sia garantito nel lungo termine, l’attenzione verso le posizioni HR è destinata a rimanere alta. Le aziende dovranno adattarsi e implementare strategie innovative per riuscire a soddisfare la crescente domanda di competenze in questo settore.

Recruiter: come pensi evolverà il ruolo nei prossimi cinque anni, considerando l’adozione sempre più diffusa di strumenti digitali e tecnologie avanzate nel talent acquisition?

Il recruiter, nei prossimi cinque anni, sarà sempre meno concentrato su compiti operativi e più su attività strategiche e consulenziali. L’integrazione delle tecnologie avanzate permetterà ai recruiter di essere più efficienti e di aggiungere valore, supportando l’azienda non solo nella ricerca di talenti, ma anche nella costruzione di una forza lavoro resiliente e competitiva.

Come? Innanzitutto con l’uso crescente dell’intelligenza artificiale e dell’automazione, molte delle attività operative come il pre-screening dei candidati, la pianificazione delle interviste e l’analisi dei CV verranno gestite dai sistemi digitali. Questo permetterà ai recruiter di risparmiare tempo e di dedicarsi maggiormente alle attività strategiche, come la costruzione delle relazioni e la consulenza ai team interni.

Inoltre Il ruolo del recruiter diventerà sempre più orientato all’analisi dei dati. Utilizzando strumenti di analytics, i recruiter saranno in grado di identificare trend, misurare l’efficacia delle strategie di acquisizione dei talenti e prevedere le esigenze future dell’organizzazione. Questo approccio data-driven renderà le decisioni di assunzione più mirate e basate su evidenze.

Con la crescente competizione per attrarre i migliori talenti, l’esperienza del candidato diventerà una priorità per i recruiter. Ciò implicherà un miglioramento nelle interazioni e nel processo di selezione, adottando strumenti come chatbot per un’assistenza immediata, piattaforme intuitive per le candidature e feedback più tempestivi e personalizzati.

Grazie alla tecnologia, i recruiter potranno creare percorsi di selezione più personalizzati, adattando il processo alle caratteristiche e alle esigenze di ciascun candidato. Questo contribuirà a migliorare il tasso di conversione e a identificare più efficacemente il “fit” culturale.

Con il supporto della tecnologia per le attività operative, i recruiter potranno assumere un ruolo più consulenziale, diventando veri e propri partner strategici all’interno dell’organizzazione. Saranno sempre più coinvolti nella pianificazione delle competenze a lungo termine, nella strategia di employer branding e nella costruzione di una cultura aziendale attrattiva.

Tendenze ESG e innovazione digitale stanno ridisegnando il panorama delle risorse umane. Come pensi che queste influenzeranno le strategie di employer branding e recruitment marketing? Quali elementi ritieni cruciali per attrarre i migliori talenti in futuro?

Le tendenze ESG (Environmental, Social, and Governance) e l’innovazione digitale stanno già influenzando profondamente le strategie di employer branding e recruitment marketing, e continueranno a farlo nei prossimi anni. 

Infatti i talenti, in particolare le nuove generazioni, cercano sempre più aziende che dimostrino un impegno concreto in ambito ESG. Questo significa che le aziende dovranno integrare e comunicare attivamente le loro iniziative ambientali, sociali e di governance come parte del loro employer branding. Sostenibilità, inclusività, equità e trasparenza diventeranno elementi essenziali per attrarre i migliori talenti, che oggi vogliono lavorare per aziende che condividono i loro valori.

L’innovazione digitale inoltre consente alle aziende di creare esperienze candidate più dinamiche e interattive. L’utilizzo di realtà aumentata, video immersivi e tour virtuali dell’ufficio, ad esempio, può aiutare i candidati a comprendere meglio la cultura aziendale e ad “incontrare” virtualmente il team prima ancora di entrare in azienda. Inoltre, l’intelligenza artificiale e i chatbot possono migliorare il recruitment marketing, fornendo informazioni in tempo reale e rispondendo alle domande dei candidati in modo rapido e personalizzato.

Con l’aumento delle piattaforme di review e la condivisione di esperienze sui social media, i candidati possono ottenere facilmente informazioni su una potenziale azienda. Per questo motivo, le aziende devono essere autentiche e trasparenti nella comunicazione dei valori e della cultura aziendale. È cruciale che il brand esterno rifletta fedelmente l’esperienza interna per costruire fiducia e attrarre talenti motivati.

I migliori talenti saranno attratti da aziende che non solo si impegnano in ambito ESG, ma che investono anche nella loro crescita e nello sviluppo delle competenze. Le aziende dovranno mostrare come offrono opportunità di apprendimento continuo, percorsi di carriera chiari e accesso a tecnologie avanzate per supportare l’innovazione.

Grazie ai big data e all’analisi avanzata, le aziende possono creare campagne di recruitment marketing altamente personalizzate, adattate ai diversi segmenti di talento che desiderano attrarre. Ad esempio, campagne differenziate per promuovere il valore dell’azienda in ambito ESG ai giovani professionisti o la possibilità di lavorare in un contesto innovativo ai professionisti del settore tech. La capacità di segmentare e personalizzare i messaggi di employer branding sarà fondamentale.

In Monster crediamo nel potere di dati e innovazione per trasformare il recruiting in un processo strategico e competitivo. L’ultimo ebook realizzato con Lightcast. “Talent Acquisition 4.0: Dati e AI nel Recruiting“, esplora come la digitalizzazione e l’intelligenza artificiale stanno ridefinendo il settore. In un mercato sempre più dinamico, diventare una vera e propria Skills Factory è essenziale per affrontare le sfide attuali e future. Con approfondimenti su competenze emergenti e strategie data-driven, questo report ti guiderà nell’uso di strumenti innovativi e pratiche avanzate per attrarre i migliori talenti.

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