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Il presente e il futuro dell'HR in Italia

Il presente e il futuro dell'HR in Italia

DD

Nel 2014-2015 si è svolta la seconda edizione italiana di Cranet, di cui Monster è partner. Si tratta di un’indagine comparata su scala mondiale sui temi delle gestione delle risorse umane, curata dal Bicocca Training & Development Centre, con la collaborazione di AIDP, Associazione Italiana per la Direzione del Personale. La ricerca, che si è conclusa a fine settembre 2015 e che ha visto la collaborazione di più di 160 aziende, ha permesso di scattare una fotografia della situazione attuale e dei trend futuri relativi alle politiche di gestione delle risorse umane in Italia. Ecco i principali dati emersi:

FUNZIONE HR

  • Le Risorse Umane sono ancora una funzione prevalentemente al femminile, con il 65% dei professionisti donne. Tuttavia il vertice della funzione continua a registrare una forte presenza maschile, con il 68% di uomini a capo della Direzione del Personale.
  • Più dell’85% dei Direttori HR possiede una laurea. Il titolo di studio più gettonato è in giurisprudenza, a seguire discipline umanistiche/sociali e quelle economiche/business studies. Tuttavia, il settore privato registra una minore presenza di Direttori HR laureati in giurisprudenza, a testimoniare la trasformazione di questo ruolo da gestore di relazioni sindacali a promotore di iniziative e management.
  • La funzione HR è sempre più coinvolta nella definizione del piano strategico aziendale, soprattutto durante le fasi delicate di trasformazione, change management, acquisizione, fusione e delocalizzazione. L’HR lavora a stretto contatto con le funzioni di linea, anche se si è ritagliata dei margini di autonomia nei processi di selezione, formazione e sviluppo e nelle decisioni retributive e di erogazione di benefit. La linea, invece, influisce di più nelle decisioni di aumento e riduzione dell’organico/full time equivalent.

SELEZIONE

  • La selezione del personale si avvale sempre di più dei social media, soprattutto come canale di reclutamento per i profili professional, e di strumenti interni, a discapito delle agenzie e delle società dedicate al recruitment. Questo processo di internalizzazione risponde alla necessità di tutelare e promuovere l’identità aziendale, attraverso iniziative di employer branding. Si registra inoltre un crescente utilizzo dei social media come strumento di valutazione aggiuntiva in fase di colloquio.
  • Per fronteggiare i periodi di crisi, le aziende ricorrono a diverse leve quali il congelamento delle assunzioni, il ricollocamento dei lavoratori all’interno dell’organico, le dimissioni volontarie e il mancato rinnovo dei contratti a termine.

FORMAZIONE

  • Il 63% delle aziende utilizza l’e-learning come strumento di informazione e formazione dei propri dipendenti; a beneficiare di più giorni di formazione sono i profili esecutivi e i dipendenti del settore per i servizi finanziari ed innovativi. Al contrario, forme di lavoro flessibile, come lo smart working, non hanno ancora conosciuto uno sviluppo sensibile in Italia.

DIVERSITY MANAGEMENT

  • Siamo ancora un passo indietro rispetto agli altri paesi europei in fatto di politiche a favore della diversità sul lavoro e quello che viene fatto rappresenta spesso un dovere per ottemperare alle normative di legge. Tuttavia di registra un incremento di azioni dedicate alle donne, come supporto al ritorno dalla maternità, ed investimenti importanti sui giovani.
  • Le aziende internazionali sono quelle che mostrano maggiore sensibilità, attenzione e incentivi sul diversity management, poiché hanno storicamente più tradizione ed esperienza in questi programmi ed iniziative .
  • Cresce l’attenzione delle aziende sul tema dell’aging, per far fronte ai nuovi equilibri e esigenze scaturiti dalla gestione di una forza lavoro interna sempre più senior

WORK-LIFE BALANCE

  • In diminuzione le pratiche di work-life balance e di misure rivolte al benessere dei lavoratori, a causa del pressante monitoraggio dei costi e dello spostamento dell’attenzione dalla persona all’efficienza aziendale. In controtendenza, si diffondono gli asili nido aziendali, soprattutto nel settore dei servizi finanziari, e si registra un incremento di congedi temporanei per studio, paternità e ad assegni familiari.

Secondo i direttori del personale, la sfida nei prossimi anni per il mondo HR sarà la gestione del cambiamento: culturale, organizzativo, di processo. Servirà “svecchiare” e smuovere le gerarchie, ma anche approcciare il lavoro in modo differente, passando da sistemi consolidati e rigidi a un nuovo atteggiamento smart, che avrà come parola d’ordine l’agility, ossia la capacità di analizzare, decidere e agire rapidamente a stimoli, opportunità e cambiamenti.

Giada Baglietto

HR Consultant

www.fiorentemente.it

FONTE

Cranet Hrm Conference 2015


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