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Il buon manager e i desideri motivanti

Il buon manager e i desideri motivanti

Cosa dovrebbe fare un buon manager per aiutare i propri collaboratori a superare le difficoltà che si possono incontrare sul lavoro durante i periodi di maggiore intensità e pressione? Un’idea molto interessante è quella dello studioso americano Dean R. Spitzer: puntare sulla motivazione e, in particolare, su quei fattori motivanti legati al contesto piuttosto che al compito in sé. Questo perché ciascuno di noi, nella costruzione della propria carriera e nel lavoro quotidiano, è motivato da spinte diverse. La produttività del lavoratore e la performance, secondo Spitzer, dipendono anche da quanto il responsabile sia capace di cogliere ed interpretare le differenze fra i suoi collaboratori, per far scattare le relative molle motivazionali. Spitzer ha individuato otto desideri motivanti che possono fungere da forza trainante nelle persone, anche in ambito professionale:

  1. Potere

Motivati dal prestigio, dal successo e dalle opportunità di carriera

  1. Riconoscimento

Gratificati dai complimenti ricevuti per un lavoro ben eseguito e bisognosi di una guida in caso di difficoltà

  1. Competenza

Amano dimostrare i loro punti di forza, lavorano sulle aree di miglioramento e imparano dagli errori

  1. Significato

Ricercano un ruolo preciso nel team e traggono dal lavoro un senso di valore personale

  1. Attività

Motivati dal tipo di lavoro e progetto

  1. Affiliazione

Motivati dallo spirito di squadra e dalla sinergia con le altre persone

  1. Coinvolgimento

Gratificati se prendono parte alle decisioni strategiche

  1. Realizzazione

Motivati se sono messi alla prova con obiettivi realistici da conseguire

Questo paradigma ci fa capire che non solo è un errore cercare di motivare i collaboratori agendo sulla medesima leva, ma anche controproducente, perché può portare a un maggior distacco e disinteresse rispetto all’obiettivo da raggiungere e al lavoro in sè. Per sapere quale/i sono i driver motivazionali dei nostri collaboratori, potrebbe essere utile chiedere loro di eseguire un semplice esercizio suddiviso in cinque step:

Primo step: scrivere su un foglio le dieci cose che realmente entusiasmano e motivano sul lavoro

Secondo step: associare le voci dell’elenco agli otto desideri di Splitzer

Terzo step: osservare quali sono i desideri che compaiono più spesso, interrogandosi sulle due o tre motivazioni  più importanti

Quarto step: indicare gli elementi del lavoro attuale che soddisfano di più e cosa si potrebbe cambiare per accrescere la motivazione

Ascoltare attentamente i collaboratori, parlare con loro, cogliere la loro motivazione di fondo e capire come ognuno può dare il meglio di sé è il primo passo per generare una spirale positiva e superare i momenti di calo della performance del team. Un buon manager è colui che sa riconoscere le differenze e valorizzare ogni singolo talento, utilizzando una chiave comunicativa e motivazionale diversa con ciascuno. Non a caso, esiste una cosa molto più rara dell’abilità: è l’abilità di saperla riconoscere.

Giada Baglietto

HR Consultant

www.fiorentemente.it

FONTE

Andy Cross – “Talent Management”, Giunti Organizzazioni Speciali, Firenze, 2009

 


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