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L'apprendistato dopo il Jobs Act

L'apprendistato dopo il Jobs Act

DD

 

È l’apprendistato lo strumento al centro del Jobs Act, secondo il Ministro del Lavoro Giulio Poletti, in grado di contrastare la disoccupazione giovanile e semplificare l’accesso al lavoro. Il Decreto Poletti, infatti ha introdotto importanti novità anche per il contratto di apprendistato, con l’obiettivo di rilanciarlo e semplificarne l’utilizzo da parte delle aziende.

 Il bilancio e i numeri degli ultimi anni non hanno reso giustizia ad un contratto che dovrebbe rappresentare, invece, lo strumento per eccellenza attraverso il quale i giovani italiani, con scarsa o incompleta esperienza, possono acquisire le competenze necessarie a ricoprire con autonomia un determinato ruolo. Anche l’Italia, alla stregua degli altri paesi europei, in cui l’apprendistato è una forma contrattuale già pienamente decollata, vuole promuovere un’idea del lavoro nella quale anche l’impresa forma e contribuisce alla crescita del giovane, sia professionalmente che culturalmente. Tutto ciò è reso possibile grazie al mix che caratterizza l’apprendistato: formazione obbligatoria e attività lavorativa retribuita. Il decreto di riordino contratti attuativo del Jobs Act ha organizzato in un unico testo le disposizioni già presenti nel decreto legge 34 del 2014 (Decreto Poletti), rendendo più fruibile l’adozione del contratto di apprendistato da parte delle aziende, semplificando le procedure e garantendo maggiori incentivi e facilitazioni.

Vediamo dunque quali sono le principali novità introdotte dal “Decreto Poletti”:

STABILIZZAZIONE: Per assumere nuovi apprendisti le imprese con più di 50 dipendenti sono obbligate a confermare a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti già in forza.  La Legge Fornero fissava il tetto ad almeno il 50%, ora il minimo si abbassa al 20% per incentivare le aziende ad utilizzare questo tipo di contratto. Nessun obbligo di conferma, invece, per le aziende con meno di 50 dipendenti.

 

PIANO FORMATIVO: viene ribadito l’obbligo della forma scritta per il contratto e il patto di prova, ma è introdotta la possibilità̀, rispetto al passato, di un sintetico piano formativo individuale (PFI), anch’esso in forma scritta. Il piano, in funzione della qualifica contrattuale da far conseguire all’apprendista, deve individuare i contenuti, il numero delle ore e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecniche, professionali e specialistiche. Il contratto ha una durata minima di sei mesi e si applicano le norme sul licenziamento previste per gli altri contratti di lavoro dipendente. Può costituire giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi. Al termine del contratto di apprendistato le parti possono recedere, se non lo fanno il contratto prosegue a tempo indeterminato.

FORMAZIONE PUBBLICA: in passato era disciplinata dalla regolamentazione regionale Ora anche le imprese e loro associazioni possono svolgere la formazione pubblica. Inoltre, entro 45 giorni dall’inizio del contratto, la Regione in cui ha sede l’azienda che ha assunto l’apprendista è tenuta a comunicare all’azienda stessa tempistiche e modalità̀ di erogazione della formazione di base prevista dal piano      

RETRIBUZIONE: Per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, la novità riguarda la specifica sulla retribuzione che deve essere stabilita sempre sulla base del CCNL di riferimento, ma che deve anche tener conto sia delle ore di lavoro effettivamente lavorate, sia delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. In altre parole, ai fini di determinazione della retribuzione dell’apprendista, quella del 35% delle ore di formazione deve essere considerata come base di partenza.

 

Giada Baglietto
HR Consultant
www.fiorentemente.it


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