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I 5 miti da sfatare sulla ricerca di lavoro

I 5 miti da sfatare sulla ricerca di lavoro

Come molti altri ambiti dello scibile umano, anche la ricerca di lavoro non è immune a una narrazione composta in parte da inesattezze. Imprecisioni spesso microscopiche, che però a furia di essere ripetute nel tempo si sono come stratificate, acquisendo una loro consistenza nell’immaginario collettivo, fino ad apparirci come delle verità assodate e incontrovertibili.

 

E non sarebbe neanche tanto questo il problema, se non fosse che è su convinzioni prive di qualsiasi fondamento che si innescano il più delle volte le ansie e le paure di chi affronta - specie per la prima volta - la delicata fase della ricerca di lavoro.

 

Proviamo allora a sfatare alcuni dei falsi miti all’origine delle gastriti di molti candidati a un posto di lavoro.

 

La ricerca di lavoro è una scienza esatta!

Quante volte vi sarà capitato di leggere in rete articoli dai titoli un tantino ambigui del tipo: “La ricerca di lavoro perfetta”, o robe simili. Ecco, diffidate da titoli del genere. E non perché poi dentro non possano effettivamente esserci spunti interessanti o consigli utili, ma perché è proprio sbagliato il punto di partenza. Dire che esiste “una ricerca di lavoro perfetta” equivale infatti a dire “se fai quello che ti dico di fare verrai sicuramente assunto!”. Niente di più falso. Perché la ricerca di lavoro non è una scienza esatta. Non è matematica, né fisica, né chimica. Due più due, nella ricerca di lavoro, non sempre fa quattro. E quello che vale per uno, non è detto che valga per tutti. Questo perché di mezzo non c’è, come invece potrebbe sembrare, un lavoro; bensì l’elemento meno prevedibile e classificabile mai apparso sulla terra: l’uomo. La ricerca di lavoro è fatta di persone. Persone che cercano e valutano altre persone. Che dite, basta questa premessa per convincervi che, perché tutto vada per il meglio, devono essere tanti i fattori a darsi convegno nello stesso posto alla stessa ora? Certo, esistono dei gesti, delle buone prassi, degli accorgimenti che, se messi in pratica, possono ridurre al minimo la distanza fisiologica che di solito separa voi dall’idea del profilo che il recruiter ha in mente. Così come esistono dei passi falsi da evitare per non rischiare di aumentarla, quella forbice. In ogni caso, partire con la consapevolezza che, al di là delle competenze reali, esiste tutta una galassia di circostanze che determinano il successo o l’insuccesso della vostra strategia di ricerca di lavoro, vuol dire cominciare col piede giusto. E accettare, nel modo giusto, anche eventuali contrattempi.

 

Bisogna avere tutte le qualità citate nell’annuncio per essere scelti.

Le job description sono, da sempre, per definizione, il giardino delle aspettative di aziende e recruiter. E anche i giardini più curati - anzi, forse soprattutto quelli - hanno bisogno di fertilizzanti per crescere. Nel caso delle job description questo fertilizzante è il compromesso. Con questo intendiamo dire che è comprensibile che le aziende farciscano le offerte di lavoro con le qualità che vorrebbero trovare nel futuro collaboratore, ma anche che sono i recruiter stessi i primi a sapere che tutte quelle abilità - di solito un misto di competenze tecniche e soft skill - è molto complicato trovarle raccolte tutte in un solo candidato. Non solo. Se abbiamo detto prima che non esiste la ricerca di lavoro perfetta, e crediamo che non esista nemmeno il lavoro perfetto, né l’azienda perfetta che ve lo offra, perché mai dovrebbe esistere il candidato perfetto? Quindi, cercate in ogni annuncio gli elementi corrispondenti al vostro profilo, e se vi paiono sufficienti a soddisfare le esigenze principali dell’azienda che offre il lavoro, allora sentitevi pure della partita. A quel punto, provate a giocare al meglio le vostre carte.

 

I recruiter sono infallibili.

Alla fine si torna sempre lì: nella ricerca di lavoro il concetto di perfezione non esiste. E il discorso vale, ovviamente, anche per i recruiter. Mettete l’anima in pace: chi vi valuta potrebbe non essere all’altezza del ruolo. Lo sappiamo: se si considerano tutte le implicazioni del caso, e che cosa c’è in ballo, la prospettiva mette i brividi. Ma vale, per i recruiter, un po’ quello che vale per i genitori. E cioè che arriva sempre, nella vita di ognuno, il momento in cui ci si rende conto di essere stati allevati da esseri umani perfettibili, e non da entità infallibili. Applicate questo concetto al mondo del lavoro, e avrete un’idea di ciò che stiamo cercando di dirvi. In molte aziende, inoltre, la divisione HR è un organismo ibrido, non sempre gestito da personale formato per lo scopo, e quindi poco preparato a valutare il potenziale delle persone. Così potrà capitarvi di avere la percezione di essere sottoposti al giudizio di qualcuno che vi valuta sulla base di elementi discrezionali, privi di qualsiasi logica professionale o anche solo di coerenza tra posizione offerta e vostre competenze. Arrivare all’appuntamento preparati sul messaggio che si vuole trasmettere, e sul valore che si può offrire all’azienda, è, in casi del genere, il modo migliore per ottimizzare un’esperienza di questo tipo.

 

L’ATS non è un problema.

Lo è, invece. E sapere di cosa parliamo quando parliamo di un ATS è il primo modo per aggirarlo, quel problema. Quindi: ATS, acronimo di Applicant Tracking System, ovvero i sistemi informatici di analisi e monitoraggio delle candidature in dotazione alla quasi totalità delle divisioni HR del pianeta. Perché un problema, vi chiederete? Perché come tutti gli algoritmi, anche gli ATS sono piuttosto allergici agli errori. Alla prima imperfezione del CV, cioè, le possibilità che la vostra candidatura arrivi sulla scrivania del recruiter raggiunge percentuali da zerovirgola. E non ci sono competenze o abilità che tengano, in quel caso. Perché chi dovrebbe valutarle, molto semplicemente, non saprà mai che esistono. Controllate la formattazione del CV (evitate i PDF, la maggior parte degli ATS litiga con questo tipo di file) per scongiurare che il sistema non lo riconosca e siate messi fuori gioco ancora prima di iniziare la partita. Cosa si può fare, allora, per essere sempre sicuri che la propria candidatura sia arrivata a destinazione? Si può contattare con gentilezza e senza troppe aspettative la divisione HR dell’azienda che ha presentato l’offerta di lavoro e chiedere se il vostro curriculum sia effettivamente arrivato a destinazione. Questo potrebbe inoltre farvi guadagnare dei punti extra agli occhi del selezionatore. 

 

Le offerte economiche non sono negoziabili.

C’è sempre qualcosa che si può negoziare. E se davvero l’argomento “soldi” dovesse risultare off-limits, ci sono decine di altre opportunità da cogliere. Createvi una lista di benefit sui quali siete disposti a controbilanciare uno stipendio non proprio esaltante (buoni pasto, sconti o agevolazioni, polizze assicurative integrative, giorni extra di smart working: la lista è lunghissima), e siate pronti a capire fin dove l’azienda può e vuole spingersi pur di portare le vostre competenze a bordo.

 
 

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